TRẢ LỜI: LUẬT LAO ĐỘNG

Trong thực tế, nhiều trường hợp cho mượn Chứng minh nhân dân hay căn cước công dân để thực hiện giao kết hợp đồng lao động, hậu quả phát sinh nhiều vấn đề pháp lý trong tương lai. Vậy việc mượn hoặc cho mượn Căn cước công dân để ký kết hợp đồng lao động có vi phạm quy định của pháp luật hay không? Trong bài viết này, Luật Phương Bình sẽ giải thích chi tiết quy định pháp luật liên quan. Ý kiến pháp lý: Theo khoản 1 Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động phải bảo đảm: “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”. Đây là nguyên tắc nền tảng điều chỉnh toàn bộ quá trình xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và các thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Từ các quy định nêu trên có thể xác định rằng, việc sử dụng Chứng minh nhân dân hoặc Căn cước công dân của người khác để đứng tên giao kết hợp đồng lao động là hành vi cung cấp thông tin không trung thực trong quá trình xác lập quan hệ lao động. Đồng thời, hành vi cho mượn giấy tờ tùy thân để người khác tham gia quan hệ lao động cũng được xem là tiếp tay cho việc xác lập giao dịch lao động trái với nguyên tắc trung thực theo quy định của Bộ luật Lao động.   Ngoài ra, căn cứ điểm b khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp: “Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này”. Như vậy, trường hợp sử dụng giấy tờ tùy thân của người khác để ký kết hợp đồng lao động có căn cứ để xác định là vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động và hợp đồng lao động đã được ký kết có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ. Trên thực tế, hậu quả pháp lý của hành vi này không chỉ dừng lại ở việc hợp đồng lao động bị vô hiệu mà còn kéo theo nhiều hệ lụy khác như: ·     Phát sinh tình trạng trùng thông tin tham gia bảo hiểm xã hội; ·     Sai lệch dữ liệu lao động, dữ liệu thuế thu nhập cá nhân; ·     Khó khăn trong việc giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, tai nạn lao động; ·     Phát sinh tranh chấp về tiền lương, quyền lợi lao động hoặc trách nhiệm bồi thường; ·     Nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến hành vi sử dụng giấy tờ của người khác hoặc kê khai thông tin không đúng sự thật; ·     Trong một số trường hợp nghiêm trọng còn có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự nếu hành vi nhằm mục đích gian dối để trục lợi hoặc thực hiện hành vi trái pháp luật khác. Do đó, việc cho mượn hoặc sử dụng Chứng minh nhân dân, Căn cước công dân của người khác để giao kết hợp đồng lao động là hành vi không phù hợp với quy định pháp luật lao động hiện hành và tiềm ẩn nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng mà các bên cần đặc biệt lưu ý. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0936.645.695 để được luật sư tư vấn. 

Tình huống pháp lý: Công ty tôi có nhiều người lao động nước ngoài, mong muốn gia nhập công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Vậy điều kiện để cho người lao động nước ngoài gia nhập công đoàn là gì. Xin cảm ơn! Cảm ơn Quý khách đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật Phương Bình, sau khi tìm hiểu các quy định pháp luật, có những thông tin trao đổi sau: Theo khoản 2 Điều 5 Luật Công đoàn 2025 quy định: “Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên được gia nhập và hoạt động công đoàn tại công đoàn cơ sở”. Như vậy, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có quyền gia nhập Công đoàn của công ty khi đáp ứng đủ các điều kiện sau: (i)             Làm việc tại Việt Nam; (ii)           Có ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0936.645.695 để được Luật sư tư vấn.

Quy định về bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội và hướng dẫn chẩn đoán, giám định mức suy giảm khả năng khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp tại Thông tư số 60/2025/TT-BYT đã quy định thêm tiêu chí để xác định bệnh nghề nghiệp để bổ sung vào Danh mục bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội. Trong bài viết này, Luật Phương Bình sẽ giải thích chi tiết quy định pháp luật liên quan. Căn cứ quy định tại Điều 5 Thông tư số 60/2025/TT-BYT ngày 31/12/2025 của Bộ trưởng Bộ Y tế quy định về bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội và hướng dẫn chẩn đoán, giám định mức suy giảm khả năng khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp. Việc xác định bệnh nghề nghiệp để bổ sung vào Danh mục bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội căn cứ vào một trong các tiêu chí sau đây: 1. Xác định được mối liên hệ giữa việc tiếp xúc với yếu tố có hại trong quá trình lao động với một bệnh cụ thể. Một số bệnh có thể xuất hiện sau nhiều năm tiếp xúc lần đầu với yếu tố có hại trong quá trình lao động, người lao động có thể đã nghỉ hưu hoặc chuyển sang công việc khác. 2. Bệnh xảy ra trong nhóm người lao động tiếp xúc với yếu tố có hại thường có tỷ lệ mắc bệnh cao hơn so với nhóm người lao động không tiếp xúc. 3. Bệnh xảy ra ở người lao động do tiếp xúc với yếu tố có hại trong quá trình lao động nhưng chưa có điều kiện nghiên cứu tại Việt Nam mà đã được quốc tế công nhận là bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội thì bổ sung vào danh mục bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội Như vậy, so với quy định cũ Thông tư số 60/2025/TT-BYT đã quy định tiêu chí để xác định bệnh nghề nghiệp để bổ sung vào Danh mục bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội đáp ứng các tiêu chí trên trong tương lai.  Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0936.645.695 để được Luật sư tư vấn.

Ngày 12/06/2025 Chính phủ ban hành Nghị định 151/2025/NĐ-CP (có hiệu lực bắt đầu từ ngày 01/07/2025) quy định về phân định thẩm quyền của chính quyền địa phương hai cấp, phân quyền, phân cấp trong lĩnh vực đất đai. Nghị định 151/2025/NĐ-CP. Căn cứ theo Điều 2 Nghị định 151/2025/NĐ-CP, từ ngày 1/7/2025 có 08 nguyên tắc phân quyền phân cấp trong lĩnh vực đất đai gồm: 1. Bảo đảm phù hợp với quy định của Hiến pháp; phù hợp với các nguyên tắc, quy định về phân định thẩm quyền, phân quyền, phân cấp của Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương. 2. Bảo đảm phân quyền nhiệm vụ, phân cấp triệt để các nhiệm vụ giữa cơ quan nhà nước ở trung ương với chính quyền địa phương, bảo đảm quyền quản lý thống nhất của Chính phủ, quyền điều hành của người đứng đầu Chính phủ đối với lĩnh vực quản lý nhà nước về đất đai và phát huy tính chủ động, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm của chính quyền địa phương trong thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực đất đai. 3. Bảo đảm Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ tập trung thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước ở tầm vĩ mô; xây dựng thể chế, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đồng bộ, thống nhất, giữ vai trò kiến tạo và tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát. 4. Bảo đảm phân định rõ thẩm quyền giữa Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân; phân định rõ thẩm quyền chung của Ủy ban nhân dân và thẩm quyền riêng của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; bảo đảm phù hợp với nhiệm vụ, quyền hạn và năng lực của cơ quan, người có thẩm quyền thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được phân quyền, phân cấp. 5. Bảo đảm đồng bộ, tổng thể, liên thông, không bỏ sót hoặc chồng lấn, giao thoa nhiệm vụ; bảo đảm cơ sở pháp lý cho hoạt động bình thường, liên tục, thông suốt của các cơ quan; đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương; ứng dụng khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số. 6. Bảo đảm quyền con người, quyền công dân; bảo đảm công khai, minh bạch, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, cá nhân trong việc tiếp cận thông tin, thực hiện các quyền, nghĩa vụ và các thủ tục theo quy định của pháp luật. 7. Bảo đảm không làm ảnh hưởng đến việc thực hiện các điều ước quốc tế, thỏa thuận quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên. 8. Nguồn lực thực hiện nhiệm vụ được phân quyền, phân cấp do ngân sách nhà nước bảo đảm theo quy định. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0927.625.666 để được Luật sư tư vấn.

1. Người lao động có được tự đóng bảo hiểm xã hội cho mình không? Căn cứ tại Khoản 1, 4 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về đối tượng áp dụng như sau: 2. Đối tượng áp dụng 1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng; c) Cán bộ, công chức, viên chức; d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu; đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân; e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí; g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; h) Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương; i) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn. ... 4. Người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên và không thuộc đối tượng quy định tại khoản 1 Điều này. ... Theo đó, đối với trường hợp người lao động tự đóng bảo hiểm xã hội cho mình hay có nghĩa là người lao động sẽ tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện thì trước hết phải là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên và không thuộc đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Đối tượng tự đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được quy định tại Điều 2 Thông tư 01/2016/TT-BLĐTBXH bao gồm sau đây: - Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng trước ngày 01 tháng 01 năm 2018. - Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng từ ngày 01 tháng 01 năm 2018 trở đi. - Người hoạt động không chuyên trách ở thôn, ấp, bản, sóc, làng, tổ dân phố, khu, khu phố. - Người lao động giúp việc gia đình. - Người tham gia các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ không hưởng tiền lương. - Xã viên không hưởng tiền lương, tiền công làm việc trong hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã. - Người nông dân, người lao động tự tạo việc làm bao gồm những người tự tổ chức hoạt động lao động để có thu nhập cho bản thân và gia đình. - Người lao động đã đủ điều kiện về tuổi đời nhưng chưa đủ điều kiện về thời gian đóng để hưởng lương hưu. - Người tham gia khác. Như vậy, đối với những người lao động thuộc trường hợp nêu trên sẽ được phép tự đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện cho bản thân theo quy định của pháp luật. 2. Bảo hiểm xã hội được hoạt động trên nguyên tắc nào? Theo Điều 5 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về bảo hiểm xã hội được hoạt động trên nguyên tắc sau đây: - Mức hưởng bảo hiểm xã hội được tính trên cơ sở mức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và có chia sẻ giữa những người tham gia bảo hiểm xã hội. - Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được tính trên cơ sở tiền lương tháng của người lao động. Mức đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được tính trên cơ sở mức thu nhập tháng do người lao động lựa chọn. - Người lao động vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất trên cơ sở thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội. - Thời gian đóng bảo hiểm xã hội đã được tính hưởng bảo hiểm xã hội một lần thì không tính vào thời gian làm cơ sở tính hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội. - Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý tập trung, thống nhất, công khai, minh bạch. Được sử dụng đúng mục đích và được hạch toán độc lập theo các quỹ thành phần, các nhóm đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định và chế độ tiền lương của doanh nghiệp quyết định. - Việc thực hiện bảo hiểm xã hội phải đơn giản, dễ dàng, thuận tiện, bảo đảm kịp thời và đầy đủ quyền lợi của người tham gia bảo hiểm xã hội. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer về chế độ bảo hiểm xã hội. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666

Bạn Phạm Thuật có đặt có đặt câu hỏi về cho Luật sư: Thưa luật sư, xin hỏi: Sau khi bị sa thải thì người lao động có nhận được những khoản trợ cấp nào không ? Cảm ơn! 1. Người lao động bị sa thải có được trợ cấp gì không? Cảm ơn về câu hỏi của bạn. Dựa trên cơ sở quy định của pháp luật, Luật sư tư vấn cho bạn như sau: 1.1. Căn cứ sa thải theo quy định pháp luật lao động Theo quy định của Bộ luật lao động người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải khi vi phạm một trong những căn cứ như: + Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. + Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động + Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động + Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật + Người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà vẫn tái phạm + Người lao động tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng trong 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm. Vậy nếu như người lao động bị sa thải thì các quyền lợi, chế độ được hưởng sẽ là những gì? Có khác gì so với người lao động nghỉ việc thông thường. 1.2. Các khoản tiền được nhận khi bị sa thải 1.2.1 Trợ cấp thôi việc Trợ cấp thôi việc là khoản hỗ trợ từ phía người sử dụng lao động cho người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tuy nhiên khoản trợ cấp này không trả cho tất cả người lao động khi chấm dứt hợp đồng, trợ cấp thôi việc chỉ áp dụng trong 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng được liệt kê tại điều 46 Bộ luật lao động năm 2019 Điều 46. Trợ cấp thôi việc 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. 2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. 3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc. 4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này - Hết hạn hợp đồng lao động; - Công việc theo hợp đồng lao động được hoàn thành; - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; - Người lao động bị kết án tù giam, tử hình, bị cấm làm việc; - Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc tuyên bố chết; - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật; - Người sử dụng lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc tuyên bố chết; hoặc chấm dứt hoạt động; - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Đối với trường hợp sa thải, người lao động sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc, bởi như đã trình bày ở trên việc sa thải dựa trên vi phạm trong quá trình làm việc của người lao động nên người lao động không có quyền hưởng trợ cấp thôi việc. 1.2.2 Trợ cấp thất nghiệp Đối với trợ cấp thất nghiệp thì người lao động bị sa thải vẫn có thể được hưởng, khi đáp ứng các điều kiện sau đây: + Chấm dứt hợp đồng (trừ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật) + Trước khi bị sa thải phải có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tối thiểu 12 tháng + Trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày có quyết định sa thải phải nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp cho trung tâm dịch vụ việc làm, hồ sơ gồm có: 1. Đơn xin hưởng trợ cấp thất nghiệp (tham khảo tại đây: Mẫu đơn đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp mới nhất ) 2. Sổ bảo hiểm xã hội 3. Bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực quyết định sa thải. Như vậy dựa theo quy định của Luật việc làm về chế độ trợ cấp thất nghiệp thì pháp luật không loại trừ trường hợp sa thải thì không được hưởng trợ cấp thất nghiệp, miễn sao người lao động bị sa thải đáp ứng đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như những trường hợp hưởng trợ cấp thất nghiệp khác. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ được tính theo năm đóng bảo hiểm thất nghiệp, đóng một đến ba năm thì hưởng trợ cấp 3 tháng; thêm một năm được hưởng trợ cấp thêm một tháng. Mức hưởng được tính bằng 60% dựa trên bình quân lương của 6 tháng trước khi người lao động bị sa thải. 1.2.3 Bảo hiểm xã hội một lần Điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội một lần đối với người lao động chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 được quy định như sau: Người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội dưới 20 năm và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội sau một năm nghỉ việc. Khác với trợ cấp thôi việc và thất nghiệp, bảo hiểm xã hội một lần không phân biệt người lao động chấm dứt hợp đồng trong trường hợp nào, không loại trừ người lao động bị sa thải mà chỉ cần người lao động không tiếp tục làm việc tại đơn vị sử dụng lao động, không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội trong một năm và tính đến thời điểm đề nghị hưởng bảo hiểm một lần thì tổng thời gian đóng bảo hiểm là dưới 20 năm. Vì thế người lao động bị sa thải vẫn có thể hưởng bảo hiểm xã hội một lần khi thỏa mãn thời gian đóng bảo hiểm xã hội là dưới 20 năm. Hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội một lần gồm có các giấy tờ sau: 1. Đơn đề nghị hưởng bảo hiểm xã hội một lần (tải tại đây: Mẫu đơn xin hưởng bảo hiểm xã hội một lần bản cập nhật mới nhất) 2. . Sổ bảo hiểm xã hội Mức hưởng: Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm được tính như sau: a) 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng trước năm 2014; b) 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi; >> Như vậy, trong các khoản trợ cấp mà người lao động thường nhận khi nghỉ việc thì chỉ có trợ cấp thôi việc là người lao động bị sa thải không được nhận, còn trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm xã hội một lần nếu như đủ điều kiện luật định thì người lao động vẫn được hưởng. Trên đây là nội dung bài viết của chúng tôi, mọi vướng mắc về vấn đề sa thải và chế độ của người lao động cần tư vấn, mời quý khách hàng liên hệ hotline 0927.625.666 để được hỗ trợ chi tiết. Trân trọng cảm ơn!

Tôi làm công nhân tại 1 khu công nghiệp, vài ngày trước tôi có bị tai nạn trong lúc làm việc nhưng phía doanh nghiệp không cho tôi hưởng bất cứ chế độ nào. Vậy Luật sư cho hỏi có những trường hợp nào không được hưởng chế độ tai nạn lao động? A.Dương (Bắc Ninh) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Dựa vào cơ sở pháp luật hiện hành, chúng tôi xin cung cấp một số thông tin để giải đáp thắc mắc của bạn như sau:  Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 có quy định tại Điều 40 và Điều 45 thì khi người lao động gặp tai nạn lao động thực tế nhưng thuộc vào một trong các trường hợp cụ thể sau đây sẽ không được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động: - Tai nạn lao động thuộc các trường hợp có quy định nhưng mức độ suy giảm khả năng lao động dưới 5%  - Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hện công việc, nhiệm vụ lao động - Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân  - Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật. Người lao động sẽ được hưởng chế độ tại nạn lao động nếu đáp ứng đủ các điều kiện quy định tại Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015: - Bị tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết mà Bộ Luật Lao động và nội quy cho phép - Bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thư thiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động - Bị tại nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và quãng đường hợp lý  Từ những thông tin mà chúng tôi cung cấp trên đây, bạn có thể áp dụng xem trường hợp của mình có đủ điều kiện để được hưởng chế độ tai nạn lao động hay không. Nếu trường hợp của bạn chỉ bị suy giảm khả năng lao động dưới 5%, bạn vẫn được phép hưởng một số quyền lợi chính đáng theo quy định tại Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 như sau:  - Được người sử dụng lao động kịp thời sơ cứu, cấp cứu và được tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu - Được người sử dụng lao động thanh toán toàn bộ chi phí giám định, chi phí y tế ngoài phạm vi chi trả của bảo hiểm y tế từ khi sơ cứu đến khi hồi phục ổn định - Được nhận đủ tiền lương trong thời gian nghỉ điều trị, phục hồi  Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn A.Dương đến từ Bắc Ninh. Hy vọng với những thông tin chúng tôi cung cấp, bạn có thể xử trí vấn đề một cách hợp lý nhất. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         

Tôi là lao động ở KCN Song Khê, Bắc Giang, mới đây tôi đi làm lại sau khoảng thời gian nghỉ thai sản thì nhận được thông báo sa thải của doanh nghiệp. Luật sư có thể tư vấn cho tôi nên làm thế nào bây giờ ạ?  - K.Linh (Bắc Giang) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Căn cứ quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi tư vấn cho bạn một số thông tin để xử trí trong tình huống này như sau: Đầu tiên, trường hợp người lao động là nữ đang mang thai, đang nghỉ thai sản như bạn thuộc vào một trong những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 3, Điều 37 Bộ Luật Lao động năm 2019 Tại Điểm d, Khoản 4, Điều 122 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật thì trường hợp trong tình huống của bạn, người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bạn mang thai và nghỉ thai sản Pháp luật lao động cũng có quy định về bảo vệ thai sản tại Điều 137, trong đó có nói chỉ có trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì người sử dụng lao động mới được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lí do mang thai, nghỉ thai sản Người sử dụng lao động trong trường hợp này phụ thuộc vào trường hợp vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới; sẽ bị xử phạt hành chính từ 10.000.000 - 20.000.000 đồng theo căn cứ tại Điểm i, Khoản 2, Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bắt buộc phải nhận lại người lao động để thực hiện tiếp hợp đồng lao động đã ký từ trước. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình đã bị xâm phạm, bạn có thể đòi lại quyền lợi chính đáng của mình thông qua một số cách sau đây:  - Khiếu nại đến với cá nhân, tổ chức, cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động như sau: + Lần đầu khiếu nại tới người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động không giải quyết hoặc bạn không đồng ý với cách giải quyết của người sử dụng lao động thì thực hiện khiếu nại lần hai hoặc khởi kiện trực tiếp tại Tòa án + Lần hai khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Nếu phát hiện ra sai phạm trong khi xử lý, thanh tra lao động sẽ tiến hành xử phạt và lấy lại quyền lợi chính đáng cho bạn - Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động hoặc yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết - Khởi kiện trực tiếp tới Tòa án theo quy định tại Điều 188 Bộ Luật lao động năm 2019 Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn K.Linh đến từ Bắc Giang. Hy vọng với những thông tin chúng tôi cung cấp, bạn có thể xử trí vấn đề một cách hợp lý nhất. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         

Thời gian nghỉ thai sản của người lao động nữ là bao nhiêu lâu? - Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Căn cứ vào Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: "Điều 139. Nghỉ thai sản 1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. 2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. 4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội." Theo như quy định trên thì người lao động nữ sẽ có tổng thời gian nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng sao cho thời gian nghỉ thai sản trước khi sinh con tối đa là 2 tháng. Nếu như người lao động nữ sinh đôi trở lên, thì cứ mỗi một người con thì người lao động nữ sẽ được nghỉ thai sản thêm 01 tháng. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải quyết kịp thời.

Người lao động nữ mang thai có được quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động đã ký kết hay không? - Công ty Luật VietLawyer xin trả lời như sau: Căn cứ vào Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: "Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai 1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. 2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động." Theo như quy định trên thì người lao động nữ mang thai có quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc nếu người lao động nữ tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động của người lao động nữ mang thai sẽ do 02 bên thỏa thuận với nhau sao cho thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động ít nhất phải bằng với thời gian cơ sở khám bệnh chỉ định người lao động tạm nghỉ. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với công ty chúng tôi để được hỗ trợ giải đáp kịp thời.

Có được sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong một năm không? Căn cứ theo điểm d khoản 1 Điều 1 Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15 quy định về số giờ làm thêm trong 01 năm như sau: " Điều 1. Số giờ làm thêm trong 01 năm 1. Trường hợp người sử dụng lao động có nhu cầu và được sự đồng ý của người lao động thì được sử dụng người lao động làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong 01 năm, trừ các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi; b) Người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng; c) Người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; d) Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đ) Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi..." Theo đó, trường hợp người sử dụng lao động có nhu cầu và được sự đồng ý của người lao động thì được sử dụng người lao động làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Như vậy, trường hợp nhân viên công ty bạn là lao động nữ mang thai tháng thứ 7 đồng ý và công ty cũng có nhu cầu sử dụng người lao động làm thêm giờ nhưng trong trường hợp này lao động nữ mang thai tháng thứ 7 là trường hợp pháp luật không cho phép nên công ty bạn không được sử dụng lao động nữ đang mang thai này. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để giải quyết kịp thời.

Công ty giải thể thì hợp đồng lao động còn thời hạn giữa công ty và người lao động có bị chấm dứt hay không? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: "Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. 3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.  5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. 7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này. 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. 11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này. 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc." Theo quy định nêu trên, công ty không thuộc trường hợp cá nhân chấm dứt hoạt động, thì hợp đồng lao động giữa người lao động với công ty sẽ bị chấm dứt kể từ ngày công ty bị giải thể. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Vietlawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi.