TRẢ LỜI: LUẬT LAO ĐỘNG

Trong dịp nghỉ lễ Quốc khánh 2/9, nhiều người lao động vẫn phải làm việc theo yêu cầu của doanh nghiệp để đảm bảo tiến độ sản xuất, kinh doanh. Một trong những thắc mắc thường gặp là: nếu đi làm vào ngày lễ này thì tiền lương tăng ca sẽ được tính ra sao? Mời bạn đọc cùng Luật phương Bình tìm hiểu qua bài viết dưới đây: Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 thì vào dịp nghỉ lễ Quốc khánh 2 tháng 9 hằng năm, người lao động sẽ được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương 02 ngày gồm: ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau. Lưu ý: Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ Quốc khánh 2 tháng 9 thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp. (Theo khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019). Và theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 về tiền lương tăng ca của người lao động hiện nay cụ thể như sau: Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (1) Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: - Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; - Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; - Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. (2) Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. (3) Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại mục (1),mục (2), người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Như vậy, tiền lương tăng ca khi đi làm dịp lễ Quốc khánh 2/9 (chưa bao gồm tiền lương nghỉ làm việc hưởng lương) là: - Làm việc vào ban ngày: Nhận ít nhất 300% lương. - Làm việc vào ban đêm: Nhận ít nhất 390% lương. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0927.625.666 để được Luật sư tư vấn.
Ngày 12/06/2025 Chính phủ ban hành Nghị định 151/2025/NĐ-CP (có hiệu lực bắt đầu từ ngày 01/07/2025) quy định về phân định thẩm quyền của chính quyền địa phương hai cấp, phân quyền, phân cấp trong lĩnh vực đất đai. Nghị định 151/2025/NĐ-CP. Căn cứ theo Điều 2 Nghị định 151/2025/NĐ-CP, từ ngày 1/7/2025 có 08 nguyên tắc phân quyền phân cấp trong lĩnh vực đất đai gồm: 1. Bảo đảm phù hợp với quy định của Hiến pháp; phù hợp với các nguyên tắc, quy định về phân định thẩm quyền, phân quyền, phân cấp của Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương. 2. Bảo đảm phân quyền nhiệm vụ, phân cấp triệt để các nhiệm vụ giữa cơ quan nhà nước ở trung ương với chính quyền địa phương, bảo đảm quyền quản lý thống nhất của Chính phủ, quyền điều hành của người đứng đầu Chính phủ đối với lĩnh vực quản lý nhà nước về đất đai và phát huy tính chủ động, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm của chính quyền địa phương trong thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực đất đai. 3. Bảo đảm Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ tập trung thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước ở tầm vĩ mô; xây dựng thể chế, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đồng bộ, thống nhất, giữ vai trò kiến tạo và tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát. 4. Bảo đảm phân định rõ thẩm quyền giữa Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân; phân định rõ thẩm quyền chung của Ủy ban nhân dân và thẩm quyền riêng của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; bảo đảm phù hợp với nhiệm vụ, quyền hạn và năng lực của cơ quan, người có thẩm quyền thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được phân quyền, phân cấp. 5. Bảo đảm đồng bộ, tổng thể, liên thông, không bỏ sót hoặc chồng lấn, giao thoa nhiệm vụ; bảo đảm cơ sở pháp lý cho hoạt động bình thường, liên tục, thông suốt của các cơ quan; đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương; ứng dụng khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số. 6. Bảo đảm quyền con người, quyền công dân; bảo đảm công khai, minh bạch, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, cá nhân trong việc tiếp cận thông tin, thực hiện các quyền, nghĩa vụ và các thủ tục theo quy định của pháp luật. 7. Bảo đảm không làm ảnh hưởng đến việc thực hiện các điều ước quốc tế, thỏa thuận quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên. 8. Nguồn lực thực hiện nhiệm vụ được phân quyền, phân cấp do ngân sách nhà nước bảo đảm theo quy định. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0927.625.666 để được Luật sư tư vấn.
Luật Bảo hiểm xã hội 2024 đã có nhiều điều chỉnh, bổ sung nhằm mở rộng quyền lợi và đảm bảo sự công bằng cho người lao động tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc. Trong đó, chế độ ốm đau – một trong những quyền lợi quan trọng – đã được quy định chi tiết hơn so với Luật BHXH 2014, giúp người lao động hiểu rõ về điều kiện, phạm vi và giới hạn của quyền lợi này. 1. Đối tượng được hưởng chế độ ốm đau Theo khoản 1 Điều 42 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, đối tượng được hưởng chế độ ốm đau là người lao động tham gia BHXH bắt buộc thuộc các điểm a, b, c, d, i, k, l, m và n khoản 1 và khoản 2 Điều 2 Luật này. Cụ thể bao gồm: Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn từ 01 tháng trở lên, kể cả khi được gọi tên khác nhưng bản chất là có trả công, lương và sự quản lý. Cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Công nhân, viên chức quốc phòng, công an, cơ yếu. Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, sĩ quan/hạ sĩ quan công an và tương đương trong lĩnh vực an ninh – quốc phòng. Người quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên, đại diện phần vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp, thành viên Hội đồng quản trị, giám đốc, tổng giám đốc… có hoặc không có hưởng lương trong hợp tác xã. Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố. Người làm việc không trọn thời gian có tiền lương bằng hoặc cao hơn mức lương làm căn cứ đóng BHXH tối thiểu. Chủ hộ kinh doanh của hộ kinh doanh có đăng ký và tham gia theo quy định. Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng trở lên, trừ các trường hợp: Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp; Đã đủ tuổi nghỉ hưu khi ký hợp đồng; Điều ước quốc tế có quy định khác. So với Luật BHXH 2014, Luật mới bổ sung thêm 4 đối tượng mới, bao gồm: Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố; Người lao động làm việc không trọn thời gian nhưng có thu nhập từ mức sàn trở lên; Chủ hộ kinh doanh có đăng ký; Lao động là công dân nước ngoài tại Việt Nam. Việc mở rộng này không chỉ tăng cường sự bao phủ của hệ thống an sinh mà còn khuyến khích người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội để được bảo vệ toàn diện hơn. 2. Các trường hợp không được hưởng chế độ ốm đau Mặc dù quyền lợi về chế độ ốm đau được mở rộng, nhưng Luật Bảo hiểm xã hội 2024 cũng quy định rõ các trường hợp không được hưởng, nhằm đảm bảo minh bạch và tránh trùng lặp các chế độ. Cụ thể, theo khoản 2 Điều 42, người lao động sẽ không được hưởng chế độ ốm đau trong các trường hợp sau: Tự gây thương tích hoặc tổn hại sức khỏe của chính mình. Sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy (trừ trường hợp sử dụng theo chỉ định y khoa). Trong thời gian nghỉ điều trị lần đầu do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Khi nghỉ việc để điều trị bệnh, tai nạn trùng với: Thời gian nghỉ theo quy định của pháp luật lao động; Thời gian nghỉ hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật chuyên ngành; Thời gian nghỉ chế độ thai sản hoặc dưỡng sức, phục hồi sức khỏe theo Luật BHXH. Việc quy định cụ thể các trường hợp không được hưởng chế độ ốm đau giúp bảo vệ quỹ bảo hiểm xã hội, đồng thời đảm bảo công bằng trong phân bổ quyền lợi giữa các nhóm đối tượng. 3. Điều kiện được hưởng chế độ ốm đau Người lao động thuộc nhóm đối tượng nêu trên sẽ được hưởng chế độ ốm đau nếu nghỉ việc do một trong các lý do sau: Điều trị bệnh không phải là bệnh nghề nghiệp; Điều trị tai nạn không phải là tai nạn lao động; Điều trị tai nạn khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc ngược lại theo tuyến đường và thời gian hợp lý; Điều trị, phục hồi chức năng khi tái phát thương tật do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; Hiến, lấy hoặc ghép mô, bộ phận cơ thể theo quy định pháp luật; Chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm đau. Đáng chú ý, Luật BHXH 2024 đã bổ sung thêm 3 trường hợp mới được hưởng chế độ ốm đau gồm: Tai nạn trên đường đi làm hoặc từ nơi làm việc về nhà; Điều trị, phục hồi chức năng do tái phát bệnh nghề nghiệp hoặc tai nạn; Thực hiện đại phẫu (hiến, lấy, ghép mô, bộ phận cơ thể). Những bổ sung này phản ánh sự tiến bộ trong chính sách an sinh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động được thụ hưởng chính sách khi rơi vào hoàn cảnh khó khăn về sức khỏe. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0927.625.666 để được Luật sư tư vấn.
Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, có hiệu lực từ ngày 1/7/2025, đã có những điều chỉnh quan trọng liên quan đến việc rút bảo hiểm xã hội (BHXH) một lần. Theo đó, điều kiện, trường hợp được rút BHXH một lần sẽ bị thu hẹp hơn so với trước đây, nhằm khuyến khích người lao động tiếp tục tham gia BHXH để đủ điều kiện hưởng lương hưu, qua đó bảo đảm an sinh xã hội bền vững. 1. Những đối tượng được rút BHXH một lần Theo Điều 70 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, các đối tượng được rút BHXH một lần gồm hai nhóm: người tham gia BHXH bắt buộc và người tham gia BHXH tự nguyện. a) Đối với người tham gia BHXH bắt buộc (khoản 1 Điều 2): Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ 15 năm đóng BHXH. Nếu không rút BHXH một lần, họ có thể lựa chọn hưởng trợ cấp hằng tháng theo quy định. Người ra nước ngoài để định cư. Người mắc bệnh hiểm nghèo như ung thư, AIDS, bại liệt, xơ gan mất bù, lao nặng. Người bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc người khuyết tật đặc biệt nặng. Người có thời gian đóng BHXH trước ngày 1/7/2025 nhưng sau 12 tháng không còn tham gia BHXH bắt buộc hoặc tự nguyện và có thời gian đóng dưới 20 năm. Người phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không còn thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc hoặc tự nguyện và không đủ điều kiện hưởng lương hưu. b) Đối với người tham gia BHXH tự nguyện (khoản 2 Điều 2): Người đủ tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đóng đủ 15 năm BHXH. Người mắc bệnh hiểm nghèo như ung thư, AIDS, bại liệt, xơ gan mất bù. Người suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc là người khuyết tật đặc biệt nặng. Người đủ điều kiện hưởng lương hưu nhưng không còn cư trú tại Việt Nam. Người chấm dứt hợp đồng lao động, giấy phép hoặc chứng chỉ hành nghề mà không được gia hạn. 2. Những trường hợp không được rút BHXH một lần Luật mới tiếp tục cho phép rút BHXH một lần, nhưng quy định rõ giới hạn áp dụng đối với từng nhóm người lao động, đặc biệt là những người bắt đầu tham gia BHXH từ ngày 1/7/2025. a) Người đã tham gia BHXH trước ngày 1/7/2025: Những người lao động thuộc nhóm này, nếu đã chấm dứt tham gia BHXH và sau 12 tháng không còn thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc hoặc tự nguyện, có thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm và có đề nghị, sẽ vẫn được rút BHXH một lần theo quy định hiện hành. Quy định này giúp bảo đảm quyền lợi của người lao động đã tham gia trước thời điểm luật có hiệu lực. b) Người bắt đầu tham gia BHXH từ ngày 1/7/2025 trở đi: Người lao động trong nhóm này chỉ được rút BHXH một lần nếu thuộc một trong các trường hợp đặc biệt sau: Đủ tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ 15 năm đóng BHXH. Ra nước ngoài để định cư. Mắc các bệnh hiểm nghèo như ung thư, bại liệt, xơ gan mất bù, lao nặng, AIDS. Suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc là người khuyết tật đặc biệt nặng. Điểm thay đổi quan trọng là: người lao động bắt đầu tham gia BHXH từ ngày 1/7/2025, nếu nghỉ việc, không tiếp tục tham gia BHXH trong 12 tháng và có thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm, thì sẽ không được rút BHXH một lần nữa, trừ các trường hợp đặc biệt nêu trên. 3. Điều kiện để được rút BHXH một lần Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, việc rút BHXH một lần sau ngày 1/7/2025 vẫn được duy trì nhưng với những điều kiện chặt chẽ hơn. Một số người lao động có thể hiểu lầm rằng sau thời điểm này sẽ không còn được rút BHXH một lần, tuy nhiên thực tế pháp luật vẫn cho phép, miễn là người lao động đáp ứng đầy đủ các điều kiện cụ thể. Đối với người lao động đã tham gia BHXH trước ngày 1/7/2025: Đã chấm dứt việc tham gia BHXH. Sau 12 tháng không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc và cũng không tham gia BHXH tự nguyện. Có thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm. Có đề nghị hưởng BHXH một lần. Điều này có nghĩa là, người lao động đã tham gia BHXH trước ngày Luật có hiệu lực, bao gồm cả những người mới bắt đầu tham gia ngay sát ngày 30/6/2025, vẫn được rút BHXH một lần nếu đáp ứng đủ bốn điều kiện nêu trên. Đối với người bắt đầu tham gia BHXH từ ngày 1/7/2025: Việc rút BHXH một lần chỉ còn áp dụng trong các trường hợp đặc biệt sau: Đủ tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ 15 năm đóng BHXH. Ra nước ngoài định cư. Mắc các bệnh nghiêm trọng như ung thư, bại liệt, xơ gan mất bù, lao nặng, AIDS. Người bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc người khuyết tật đặc biệt nặng. Vì vậy, những người lao động thuộc nhóm này nếu nghỉ việc và sau 12 tháng không tiếp tục tham gia BHXH, dù có thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm, vẫn không được rút BHXH một lần nếu không rơi vào các trường hợp đặc biệt nói trên. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0927.625.666 để được Luật sư tư vấn.
Mức lương tối thiểu vùng là một trong những yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo ra sự công bằng trong thị trường lao động. Vào ngày 01/7/2025, mức lương tối thiểu vùng mới sẽ chính thức được áp dụng theo quy định của Nghị định 74/2024/NĐ-CP. 1. Lương tối thiểu là gì? Theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, lương tối thiểu là mức lương thấp nhất mà người lao động được nhận khi thực hiện công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động và gia đình họ, phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác định dựa trên từng vùng và có thể áp dụng theo tháng hoặc theo giờ. Mức lương này sẽ được điều chỉnh theo các yếu tố như mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình, mối quan hệ giữa lương tối thiểu và lương thị trường, chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tình hình cung - cầu lao động, tỷ lệ thất nghiệp, năng suất lao động, và khả năng chi trả của doanh nghiệp. 2. Đối tượng áp dụng mức lương tối thiểu vùng Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với các đối tượng được quy định tại Điều 2 Nghị định 38/2022/NĐ-CP, bao gồm: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động, bao gồm: Các doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp. Cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn hoặc sử dụng lao động theo thỏa thuận. Các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan đến việc thực hiện mức lương tối thiểu theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP. 3. Mức lương tối thiểu vùng mới áp dụng từ ngày 01/7/2025 Việc thay đổi các vùng không đồng nghĩa với việc thay đổi mức lương tối thiểu tuyệt đối. Mức lương tối thiểu vùng vẫn sẽ giữ nguyên theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 74/2024/NĐ-CP, cụ thể như sau: Vùng Mức lương tối thiểu tháng (VND/ tháng) Mức lương tối thiểu giờ (VND/ tháng) Vùng I 4.960.000 23.800 Vùng II 4.410.000 21.200 Vùng III 3.860.000 18.600 Vùng IV 3.450.000 16.600 Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0927.625.666 để được Luật sư tư vấn.
Luật Bảo hiểm xã hội có hiệu lực thi hành từ ngày 1/7/2025, mang đến nhiều thay đổi quan trọng nhằm mở rộng diện bao phủ, tăng cường quyền lợi cho người tham gia và nâng cao tính hấp dẫn của hệ thống bảo hiểm xã hội (BHXH). Những điều chỉnh này không chỉ giúp người lao động tiếp cận dễ dàng hơn với các chế độ bảo hiểm, mà còn góp phần đảm bảo an sinh xã hội bền vững trong bối cảnh già hóa dân số và sự biến đổi linh hoạt của thị trường lao động. Dưới đây là những điểm mới nổi bật: 1. Giảm số năm đóng BHXH tối thiểu để hưởng lương hưu Một trong những thay đổi quan trọng nhất là việc giảm thời gian đóng BHXH tối thiểu từ 20 năm xuống còn 15 năm để đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại Điều 64. Điều này giúp mở rộng cơ hội tiếp cận chế độ hưu trí cho nhiều người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong khu vực phi chính thức, làm việc gián đoạn hoặc đã cao tuổi mới bắt đầu tham gia BHXH. Với quy định mới, chỉ cần đủ 15 năm đóng BHXH và đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, người lao động sẽ được hưởng lương hưu hàng tháng. 2. Bổ sung chế độ thai sản vào chính sách BHXH tự nguyện Luật mới lần đầu tiên đưa chế độ thai sản vào trong chính sách BHXH tự nguyện. Theo đó, người tham gia BHXH tự nguyện, nếu đáp ứng điều kiện, sẽ được nhận trợ cấp thai sản là 2 triệu đồng cho mỗi con khi sinh. Khoản trợ cấp này được chi trả từ ngân sách nhà nước, người lao động không phải đóng thêm tiền so với mức đóng BHXH tự nguyện hiện hành. Đây là bước tiến mới, thể hiện sự quan tâm đến quyền lợi phụ nữ và người lao động có hoàn cảnh khó khăn. 3. Mở rộng đối tượng được tham gia BHXH Luật BHXH 2024 mở rộng phạm vi đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Các nhóm mới được đưa vào bao gồm: Chủ hộ kinh doanh có đăng ký kinh doanh Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố Người lao động làm việc không trọn thời gian Người quản lý doanh nghiệp, người điều hành hợp tác xã không hưởng tiền lương Việc mở rộng đối tượng nhằm đảm bảo nguyên tắc mọi người lao động có việc làm và thu nhập đều được tiếp cận với BHXH, góp phần hướng đến mục tiêu bao phủ BHXH toàn dân. 4. Giảm độ tuổi hưởng trợ cấp hưu trí xã hội Trợ cấp hưu trí xã hội là khoản trợ cấp hàng tháng dành cho người cao tuổi không có lương hưu hay trợ cấp BHXH. Theo luật mới, độ tuổi đủ điều kiện hưởng trợ cấp này được giảm từ 80 tuổi xuống còn 75 tuổi. Riêng người thuộc hộ nghèo và cận nghèo sẽ được hưởng trợ cấp sớm hơn, từ 70 tuổi. Quy định này thể hiện sự quan tâm thiết thực của Nhà nước với người cao tuổi không có nguồn thu ổn định. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0927.625.666 để được Luật sư tư vấn.
Từ ngày 1/1/2026, Luật Việc làm sửa đổi chính thức có hiệu lực, mang theo hàng loạt thay đổi quan trọng trong chính sách bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). Những điểm mới này hướng tới mục tiêu mở rộng độ bao phủ, nâng cao tính linh hoạt, minh bạch và đáp ứng tốt hơn với các biến động trên thị trường lao động. 1. Mức đóng chuyển sang tối đa 1% Khác với quy định hiện hành là người lao động và người sử dụng lao động đều đóng 1% mỗi tháng, Luật hiện nay quy định mức đóng theo hướng "tối đa 1%". Cụ thể, người lao động sẽ vẫn đóng 1% lương tháng; chủ sử dụng lao động đóng tối đa 1% quỹ tiền lương tháng và Nhà nước hỗ trợ tối đa 1% từ ngân sách. Việc quy định "tối đa" không đồng nghĩa với quyền tự chọn mức đóng mà Chính phủ sẽ ban hành mức cụ thể cho từng nhóm tham gia, phù hợp với điều kiện thực tiễn. Sự điều chỉnh này được đánh giá là hợp lý trong bối cảnh Quỹ BHTN kết dư lớn – hơn 64.300 tỷ đồng tính đến cuối năm 2024 nhằm ứng phó linh hoạt với các tình huống khẩn cấp như thiên tai, dịch bệnh, khủng hoảng kinh tế. 2. Mở rộng đối tượng tham gia Một trong những điểm thay đổi quan trọng là mở rộng diện người lao động thuộc diện đóng BHTN. Theo đó, người lao động có hợp đồng từ đủ một tháng trở lên (trước đây là từ ba tháng trở lên) sẽ phải tham gia BHTN. Điều này bao gồm cả các hợp đồng mang tên gọi khác nhưng có tính chất trả công, có giám sát, quản lý. Ngoài ra, những người làm việc không trọn thời gian, có mức lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng, người quản lý doanh nghiệp, thành viên ban điều hành, kiểm soát viên, giám đốc hợp tác xã hưởng lương… cũng được đưa vào diện tham gia.  Tùy thời kỳ, trên cơ sở đề xuất của Chính phủ mà Ủy ban Thường vụ Quốc hội quyết định việc tham gia BHTN với những nhóm khác chưa trong diện đóng mà có việc làm, thu nhập ổn định, thường xuyên. 3. Cụ thể hóa tiền lương làm căn cứ đóng Theo Luật Việc làm sửa đổi, với lao động khu vực công, tiền lương làm căn cứ đóng mỗi tháng theo chức vụ, chức danh, ngạch, bậc và các khoản phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung, thâm niên nghề, hệ số chênh lệch bảo lưu lương (nếu có). Với khu vực tư, căn cứ đóng là tiền lương tháng gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả. Việc quy định cụ thể hơn nhằm đồng bộ với Luật Bảo hiểm xã hội sửa đổi. Mức lương làm căn cứ đóng tối đa bằng 20 lần lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm đóng. Trường hợp người lao động bị tạm đình chỉ hoặc tạm giam, hai bên tạm dừng đóng và sẽ truy đóng lại nếu có truy lĩnh lương. 4. Quản lý dữ liệu lao động bằng hệ thống điện tử Luật sửa đổi quy định về đăng ký lao động và cơ sở dữ liệu người lao động, được kết nối và đồng bộ với Cơ sở dữ liệu tổng hợp quốc gia, Cơ sở dữ liệu quốc gia về dân cư và các cơ sở dữ liệu khác. Thông tin gồm họ tên, ngày sinh, số định danh, trình độ học vấn, tình trạng việc làm, nhu cầu lao động, dữ liệu BHTN, BHXH… sẽ được thu thập và cập nhật đầy đủ. Cơ sở dữ liệu về người lao động được xây dựng và quản lý tập trung, thống nhất toàn quốc theo quy định của pháp luật về dữ liệu. Chính phủ sẽ quy định chi tiết hồ sơ, thủ tục, nơi đăng ký lao động, tiếp nhận, kết nối, chia sẻ và sử dụng cơ sở dữ liệu này. Luật Việc làm sửa đổi năm 2026 mang đến nhiều cải cách toàn diện về bảo hiểm thất nghiệp. Đây được xem là bước tiến lớn trong việc hiện đại hóa chính sách an sinh, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo điều kiện cho việc điều hành, hỗ trợ hiệu quả trong các tình huống biến động của thị trường lao động. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Phương Bình. Quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ: 0927.625.666 để được Luật sư tư vấn.
   Chị H - Hòa Bình có gửi câu hỏi cho Công ty Luật VietLawyer với nội dung như sau: "Trong giờ làm tuần trước, tôi và đồng nghiệp vì bất đồng ý kiến nên đã xảy ra cãi cọ dẫn đến xô xát phải nhập viện. Xin hỏi Luật sư, xô xát trong giờ làm tại nơi làm việc có được tính là tai nạn lao động không? Rất mong Luật sư giải đáp thắc mắc giúp tôi. Tôi xin cảm ơn!".  Cảm ơn câu hỏi của chị H, Công ty Luật VietLawyer xin giải đáp thắc mắc của Khách hàng qua bài viết dưới đây: 1. Tai nạn lao động là gì?    Theo quy định tại Khoản 8 Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015: “Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”    Tai nạn lao động có thể xảy ra tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, hoặc ngoài nơi làm việc và ngoài giờ làm việc khi người lao động thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc bị tai nạn trên đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc ngược lại. 2. Phân loại tai nạn lao động    Căn cứ theo Điều 9 Nghị định 39/2016/NĐ-CP tai nạn lao động có thể được phân loại theo mức độ thiệt hại cho người lao động thành 03 loại như sau:    - Tai nạn lao động làm chết người (Tai nạn lao động chết người): Là tai nạn lao động mà người lao động bị chết thuộc một trong các trường hợp sau:     Chết tại nơi xảy ra tai nạn     Chết trên đường đi cấp cứu, hoặc trong thời gian cấp cứu     Chết trong thời gian điều trị, chết do tái phát vết thương do tai nạn lao động gây ra theo kết luận của biên bản giám định pháp y.     Người lao động được quyên bố chết theo kết luận của Tòa án đối với trường hợp mất tích.    - Tai nạn lao động bị thương nặng (Tai nạn lao động nặng): Là tai nạn lao động làm người lao động bị ít nhất một trong những chấn thương được quy định tại Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định 39/2016/NĐ-CP.    - Tai nạn lao động bị thương nhẹ (Tại nạn lao động nhẹ): Là tai nạn lao động không thuộc 02 trường hợp nêu trên. 3. Người lao động được hưởng trợ cấp tai nạn lao động khi nào?    Khoản 1 Điều 4 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH quy định người lao động được hưởng trợ cấp tai nạn lao động như sau: “Người lao động bị tai nạn lao động làm suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên hoặc thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động, nếu nguyên nhân xảy ra tai nạn lao động hoàn toàn do lỗi của chính người lao động bị nạn gây ra (căn cứ theo kết luận của biên bản điều tra tai nạn lao động).”    Như vậy, đối tượng được hưởng trợ cấp từ tai nạn lao động là người lao động bị tai nạn lao động làm suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên hoặc thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động và nguyên nhân xảy ra tai nạn lao động hoàn toàn do lỗi của chính người lao động bị nạn gây ra. 4. Xô xát trong giờ làm tại nơi làm việc có được tính là tai nạn lao động không?    Căn cứ theo Khoản 1 Điều 40 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015: “1, Người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động quy định tại Điều 38 và Điều 39 của Luật này nếu bị tai nạn thuộc một trong các nguyên nhân sau:  a, Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động; b, Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân; c, Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.”    Đối với trường hợp của chị H, do tranh cãi và bất đồng ý kiến nên chị và đồng nghiệp có xảy ra xô xát phải nhập viện. Tai nạn này dù xảy ra tại nơi làm việc; trong giờ làm việc nhưng nguyên nhân là do mâu thuẫn cá nhân giữa chị H và đồng nghiệp; chính vì vậy trường hợp này sẽ không được tính là tai nạn lao động. Phía công ty chị H đang công tác sẽ không phải chịu trách nhiệm đối với tai nạn của chị.    Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.
Chị Hoa – Hà Tĩnh có đặt câu hỏi về cho VietLawyer như sau: “Chồng tôi trên đường di chuyển từ nơi làm việc về nhà sau giờ tan ca làm đã bị tai nạn xe máy. Vậy trong trường hợp này chồng tôi có được hưởng trợ cấp không? Trên cơ sở câu hỏi trên của khách hàng về vấn đề hưởng trợ cấp trong trường hợp gặp tai nạn khi trên đường di chuyển, Công ty Luật TNHH Vietlawyer có trả lời như sau: Theo quy định tại Điều 45 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015, người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động được hưởng chế độ tai nạn lao động trong trường hợp: a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh; b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động; c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý Bên cạnh đó, căn cứ theo Luật an toàn vệ sinh lao động 2015: Điều 39 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động về bồi thường, trợ cấp trong những trường hợp đặc thù khi người lao động bị tai nạn lao động .... 2. Trường hợp người lao động bị tai nạn khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở theo tuyến đường và thời gian hợp lý, nếu do lỗi của người khác gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn thì người sử dụng lao động trợ cấp cho người theo động theo quy định tại khoản 5 Điều 38 Luật này Ngoài điều kiện trên, để hưởng trợ cấp tai nạn lao động nếu mức suy giảm lao động từ 5% trở lên do tai nạn trong các trường hợp trên và không thuộc các nguyên nhân không được chi trả theo quy định tại khoản 1 Điều 40 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015           Do đó, trong trường hợp này, nếu chồng chị tham gia bảo hiểm tai nạn lao động mà bị tai nạn khi đi từ nơi làm việc về nhà theo tuyến đường, thời gian hợp lý thì sẽ được bồi thường nếu do lỗi người khác gây ra hoặc được trợ cấp nếu do lỗi của chồng chị gây ra. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer . Nếu bạn đọc đang có nhu cầu tư vấn và sử dụng các dịch vụ pháp lý, hãy chủ động liên hệ ngay với chúng tôi qua Fanpage: Luật sư Việt - Luật sư của bạn hoặc theo hotline số: 0927.625.666 để nhận được sự tư vấn kịp thời.
Chị Lan – Hà Nội có đặt câu hỏi cho Vietlawyer như sau: "Tôi và công ty kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ tháng 03/2024 đến tháng 11/2024, tuy nhiên, do nếu tôi có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với công ty thì tôi có được chi trả trợ cấp thôi việc không?" Trên cơ sở câu hỏi trên của khách hàng về vấn đề hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty Luật TNHH Vietlawyer có trả lời như sau: 1. Trợ cấp thôi việc là gì? Trợ cấp thôi việc là khoản trợ cấp mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 2. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc Theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trong trường hợp người lao động làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:  + Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hợp đồng lao động + Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. + Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động + Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật   + Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. + Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. + Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật lao động  + Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động  3. Các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc bao gồm: + Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động + Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội Vậy trong trường hợp này, nếu chị và công ty kí kết hợp đồng lao động và chị làm việc thường xuyên, liên tục tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên và chị không thuộc 2 trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc thì công ty sẽ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho chị Trên đây là bài tư vấn của Công ty Luật VietLawyer. Nếu bạn đọc đang có nhu cầu tư vấn và sử dụng các dịch vụ pháp lý, hãy chủ động liên hệ ngay với chúng tôi qua Fanpage: Luật sư Việt - Luật sư của bạn hoặc theo hotline số: 0927.625.666 để nhận được sự tư vấn kịp thời.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự gia tăng của các vấn đề môi trường như biến đổi khí hậu, suy giảm tài nguyên thiên nhiên, và ô nhiễm, khái niệm “kinh tế xanh” đã nổi lên như một mô hình phát triển mới, hướng đến sự bền vững và cân bằng giữa tăng trưởng kinh tế và bảo vệ môi trường. Đối với Việt Nam, một quốc gia đang phát triển với nền kinh tế phụ thuộc nhiều vào các ngành công nghiệp truyền thống và khai thác tài nguyên, việc chuyển đổi sang mô hình kinh tế xanh không chỉ là một lựa chọn mà còn là một nhu cầu cấp thiết. Vậy kinh tế xanh là gì? Tác động của nó đến kinh tế Việt Nam như thế nào? Hãy cùng Vietlawyer tìm hiểu vấn đề này qua bài viết dưới đây: 1. Kinh tế xanh là gì? Kinh tế xanh là một mô hình phát triển kinh tế bền vững, tập trung vào việc đảm bảo sự phát triển kinh tế đồng thời với bảo vệ môi trường và sử dụng hiệu quả tài nguyên thiên nhiên. Mô hình này không chỉ giảm thiểu phát thải carbon mà còn chú trọng đến việc cải thiện chất lượng cuộc sống và giảm thiểu rủi ro môi trường. Theo Báo cáo "Hướng tới nền kinh tế xanh: Con đường phát triển bền vững và xóa đói giảm nghèo" của Chương trình Môi trường Liên Hợp Quốc (UNEP) năm 2011, kinh tế xanh là một mô hình phát triển giúp nâng cao chất lượng cuộc sống và thúc đẩy công bằng xã hội, đồng thời giảm thiểu đáng kể các nguy cơ về môi trường và khan hiếm tài nguyên sinh thái. Nói cách khác, kinh tế xanh là một nền kinh tế có mức phát thải carbon thấp, sử dụng tài nguyên một cách hiệu quả và đảm bảo tính bao trùm về mặt xã hội. Từ cốt lõi của khái niệm kinh tế xanh, chúng ta thấy rằng mục tiêu của nó không chỉ dừng lại ở việc đạt được sự tăng trưởng kinh tế mà còn nhấn mạnh việc bảo vệ môi trường sống và duy trì tính bền vững lâu dài. Điều này đòi hỏi các chính sách và hoạt động kinh tế phải được xây dựng không chỉ để thúc đẩy tăng trưởng ngắn hạn mà còn để đảm bảo việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên một cách hợp lý và bền vững. Ngân hàng Thế giới (WB) trong năm 2012 đã mô tả kinh tế xanh là quá trình phát triển kinh tế trong đó tài nguyên thiên nhiên được sử dụng hiệu quả, giảm thiểu ô nhiễm và các tác động tiêu cực đến môi trường, tăng cường khả năng chống chịu trước các biến đổi tự nhiên, và củng cố vai trò của quản lý nhà nước trong việc bảo vệ môi trường và tài nguyên thiên nhiên, nhằm ngăn chặn các thảm họa tự nhiên. 2. Tác động của kinh tế xanh đến kinh tế Việt Nam như thế nào? Tác động của Kinh tế Xanh đến Kinh tế Việt Nam Trong hơn một thập kỷ triển khai kinh tế xanh, Việt Nam đã đạt được những tiến bộ vượt bậc nhờ sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nước và sự nhận thức ngày càng tăng của cộng đồng xã hội về tầm quan trọng của mô hình phát triển này. Tác động của kinh tế xanh đã lan tỏa sâu rộng, ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của nền kinh tế Việt Nam. 2.1. Thay đổi hành vi sản xuất và tiêu dùng Một trong những dấu ấn rõ rệt nhất của kinh tế xanh tại Việt Nam là sự thay đổi tích cực trong hành vi sản xuất và tiêu dùng. Các doanh nghiệp và người tiêu dùng ngày càng quan tâm hơn đến việc sử dụng các sản phẩm và dịch vụ thân thiện với môi trường. Các hoạt động sản xuất đã dần chuyển dịch sang các phương pháp ít gây hại cho môi trường hơn, từ việc sử dụng nguyên liệu sạch đến áp dụng công nghệ tiết kiệm năng lượng. Đồng thời, người tiêu dùng cũng ưu tiên lựa chọn các sản phẩm bền vững, có lợi cho sức khỏe và môi trường. Điều này đã tạo ra một vòng tuần hoàn tích cực, thúc đẩy sự phát triển của các ngành công nghiệp xanh và dịch vụ xanh, đồng thời góp phần xây dựng một nền kinh tế bền vững. 2.2. Cải thiện đời sống người dân và phát triển đô thị Kinh tế xanh cũng đã đóng góp tích cực vào việc nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Việt Nam. Sự phát triển của các khu đô thị mới, đặc biệt là các vùng nông thôn, không chỉ cải thiện hạ tầng cơ sở mà còn tạo ra các mô hình phát triển bền vững, giúp người dân tiếp cận với các dịch vụ công cộng chất lượng cao. Việc hình thành các vùng nông thôn mới với hạ tầng hiện đại và môi trường sống trong lành đã giúp cải thiện điều kiện sống của người dân, đồng thời góp phần giảm thiểu sự chênh lệch giữa thành thị và nông thôn. 2.3. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Năm 2021, dù chịu nhiều tác động từ đại dịch Covid-19, nền kinh tế Việt Nam vẫn đạt mức tăng trưởng 2,58%. Mặc dù con số này thấp hơn so với các năm trước, nhưng sự ổn định tương đối của nền kinh tế trong bối cảnh khủng hoảng toàn cầu đã thể hiện sức mạnh của mô hình phát triển kinh tế xanh. Cơ cấu kinh tế Việt Nam trong năm này cũng có sự chuyển dịch tích cực, với tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ tăng lên, trong khi tỷ trọng ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm dần. Sự chuyển dịch này phù hợp với định hướng phát triển kinh tế xanh của Chính phủ, hướng đến một nền kinh tế ít phụ thuộc vào các ngành truyền thống gây ô nhiễm, thay vào đó là các ngành công nghiệp sạch và dịch vụ có giá trị gia tăng cao. 2.4. Hỗ trợ từ cộng đồng quốc tế và Ngân hàng Thế giới Quá trình phát triển kinh tế xanh của Việt Nam đã nhận được sự hỗ trợ đáng kể từ cộng đồng quốc tế, đặc biệt là từ Ngân hàng Thế giới (WB). Từ năm 1994 đến nay, WB đã cam kết hỗ trợ Việt Nam hơn 25,3 tỷ USD, tập trung vào các dự án công nghiệp xanh, năng lượng tái tạo, phát triển cơ sở hạ tầng bền vững, quản lý môi trường đô thị và ứng phó với biến đổi khí hậu. Sự hỗ trợ này không chỉ giúp Việt Nam có thêm nguồn lực để phát triển các dự án xanh mà còn góp phần nâng cao năng lực quản lý và điều hành của các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các chính sách kinh tế xanh. 2.5. Chuyển dịch cơ cấu lao động Kinh tế xanh cũng đã tác động mạnh mẽ đến cơ cấu lao động tại Việt Nam. Theo xu hướng phát triển kinh tế xanh, cơ cấu lao động đang dần chuyển dịch từ nông nghiệp sang các ngành công nghiệp và dịch vụ phi nông nghiệp. Xu hướng này không chỉ phù hợp với mục tiêu xanh hóa nền kinh tế mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, sẵn sàng ứng dụng các thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư vào phát triển kinh tế. Điều này không chỉ tạo ra nhiều việc làm mới với thu nhập tốt hơn mà còn giúp nâng cao trình độ kỹ năng của lực lượng lao động, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của đất nước. 3. Kinh tế xanh có tác động tới mức lương người lao động hay không? Căn cứ theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Điều 91. Mức lương tối thiểu 1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. 2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. 3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp. 4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.  - Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Kinh tế xanh thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững và ổn định, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng tài nguyên và giảm thiểu các tác động tiêu cực đến môi trường. Khi nền kinh tế phát triển theo hướng xanh, tốc độ tăng trưởng kinh tế có thể được duy trì ổn định, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng lên.  - Quan hệ cung cầu lao động: Việc triển khai kinh tế xanh đòi hỏi sự chuyển đổi cơ cấu lao động, đặc biệt là từ các ngành công nghiệp truyền thống sang các ngành công nghiệp xanh và công nghệ cao. Điều này có thể tạo ra nhu cầu mới đối với các kỹ năng và trình độ lao động cao hơn, từ đó tác động tích cực đến việc làm và mức lương của người lao động. Khi nhu cầu lao động trong các ngành xanh tăng, mức lương có thể được điều chỉnh tăng lên để thu hút và giữ chân nhân lực.  - Năng suất lao động: Kinh tế xanh khuyến khích việc áp dụng các công nghệ và quy trình sản xuất tiên tiến, giúp nâng cao năng suất lao động. Sự cải thiện này có thể dẫn đến tăng cường khả năng chi trả của doanh nghiệp, đồng thời tạo áp lực tăng lương để phản ánh đúng giá trị gia tăng mà người lao động mang lại.  - Chỉ số giá tiêu dùng và mức sống tối thiểu: Một nền kinh tế xanh bền vững giúp kiểm soát lạm phát, ổn định giá cả và bảo vệ môi trường sống, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Khi mức sống tối thiểu của người lao động được nâng cao nhờ vào các lợi ích từ kinh tế xanh, mức lương tối thiểu cũng có thể được điều chỉnh để phù hợp với thực tế. Kinh tế xanh là một mô hình phát triển bền vững, không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ môi trường mà còn mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho nền kinh tế Việt Nam. Từ việc thu hút đầu tư, đa dạng hóa nền kinh tế, đến việc tạo ra việc làm mới và nâng cao chất lượng lao động, kinh tế xanh hứa hẹn mang lại những lợi ích dài hạn cho quốc gia. Tuy nhiên, để quá trình chuyển đổi này diễn ra thành công và toàn diện, Việt Nam cần có các chính sách hỗ trợ mạnh mẽ từ chính phủ, nhằm đảm bảo rằng lợi ích của kinh tế xanh được phân phối công bằng, và không có ai bị bỏ lại phía sau. Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.
Trong những năm nay, tranh chấp lao động ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt là liên quan đến tranh chấp tiền lương, thu nhập, và hợp đồng lao động. Điều đó đặt ra vấn đề về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tạo ra sự ổn định của quan hệ lao động. Vậy quy định pháp luật về tranh chấp lao động hiện nay như thế nào - Vietlawyer sẽ giải đáp thắc mắc của các bạn qua bài viết dưới đây: 1. Tranh chấp lao động là gì? Theo khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 quy định như sau: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Trên thực tế, tranh chấp lao động bao gồm các tranh chấp về lương thực tế, giờ làm việc, điều kiện làm việc hay những quyền lợi khác như bảo hiểm xã hội và thâm hụt lương. Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động cũng có thể bao gồm việc giải quyết các mâu thuẫn liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm quy định về an toàn lao động, hoặc các vấn đề khác liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. 2. Đặc điểm của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động gắn liền với quan hệ lao động Tranh chấp lao động thường phát sinh từ các chủ thể tham gia vào mối quan hệ lao động bao gồm tranh chấp giữa người lao động với bên sử dụng lao động hoặc tập thể lao động với đối tượng sử dụng lao động. Đối tượng của tranh chấp lao động thường liên quan đến nội dung của quan hệ lao động như quyền và lợi ích chính đáng được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hoặc nội quy nội bộ của doanh nghiệp. Tranh chấp lao động không chỉ tranh chấp về quyền mà còn tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Quan hệ lao động được phát sinh từ việc thỏa thuận và đàm phán giữa các bên.Tuy nhiên, sau khoảng thời gian, một trong hai bên có thể không thực hiện hoặc trở nên không phù hợp với thỏa thuận ban đầu. Khi đó, vấn đề tranh chấp càng trở nên tất yếu khi quyền lợi và lợi ích của cả hai bên đều bị ảnh hưởng. Tranh chấp lao động còn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động Trong tranh chấp lao động cá nhân, tác động của nó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thường chỉ ở mức độ hạn chế nên mức độ ảnh hưởng là không quá nghiêm trọng. Còn mức độ tác động của tranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi của xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống cá nhân, gia đình của người lao động và đôi khi còn có thể ảnh hưởng đến an ninh công cộng. 3. Các loại tranh chấp lao động  Tại Khoản 2 Điều 179 BLLĐ 2019  quy định các loại tranh chấp lao động, bao gồm: (1) Tranh chấp lao động cá nhân giữa: - Người lao động với người sử dụng lao động; - Người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; - Người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. (2) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. 4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Căn cứ Điều 80 Bộ luật lao động năm 2019, khi giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau: + Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. + Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. + Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật + Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động + Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thầm yên giải quyết tranh chấp, ao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý. 5. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động  5.1 Tranh chấp giữa cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động Căn cứ theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân được thực hiện bởi các cơ quan và tổ chức có thẩm quyền như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Trình tự giải quyết ở từng cơ quan, tổ chức có thẩm quyền như sau: Giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: - Liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải hoặc vấn đề về việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương; - Về các quyền bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; - Mối quan hệ giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động; - Về các vấn đề bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bảo hiểm bệnh nghề nghiệp; - Liên quan đến quyền bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức khi người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; - Mối quan hệ giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại. Các trường hợp không bắt buộc tham gia quá trình hòa giải như trên hoặc khi quá trình hòa giải đã hết thời hạn mà hòa giải viên lao động không thực hiện tiến hành hòa giải hoặc khi quá trình hòa giải không thành theo quy định thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương thức sau để giải quyết tranh chấp: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết  Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân không thuộc phạm vi giải quyết thông qua hòa giải, hết thời hạn hòa giải hoặc hòa giải không thành, các bên tranh chấp có thể yêu cầu sự can thiệp của Hội đồng trọng tài lao động. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết ngoại trừ trường hợp sau 07 ngày làm việc tính từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết, nếu Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc không đưa ra quyết định giải quyết tranh chấp, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Trong trường hợp một trong các bên không tuân thủ quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động, các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án. Giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân Dựa theo những quy định nêu trên, Tòa án nhân dân sẽ là cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân trong những trường hợp sau: - Các bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên; - Nếu một trong các bên không tuân thủ quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. 5.2 Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động Giải quyết tranh chấp lao động tập thể sẽ được phân loại thành giải quyết tranh chấp về quyền và giải quyết tranh chấp về lợi ích. Trong đó các quan có thẩm quyền được quy định như sau: Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Theo quy định tại khoản 2 của Điều 191 và khoản 2 của Điều 195 trong Bộ luật Lao động năm 2019, cả tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích trong tranh chấp lao động tập thể đều phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động được tiến hành trước khi có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành các thủ tục đình công. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền từng giai đoạn như sau: - Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải cho tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm; - Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm; - Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tổ chức và cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.
 
hotline 0927625666