Một số điểm mới của Luật Bảo hiểm xã hội có hiệu lực thi hành từ ngày 1/7/2025

   Anh L - Nam Định có gửi câu hỏi cho Công ty Luật VietLawyer với nội dung như sau: “Tôi quê ở Nam Định, đợt trước có làm việc tại một công ty ở Hà Nội. Tôi có đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ. Hiện tại, vì nhiều lí do nên tôi đã xin nghỉ việc ở công ty để về quê. Tôi muốn nhận trợ cấp thất nghiệp ở quê. Xin hỏi Luật sư, nơi nhận trợ cấp thất nghiệp có bắt buộc là nơi đóng bảo hiểm thất nghiệp không? Rất mong Luật sư giải đáp thắc mắc giúp tôi. Tôi xin cảm ơn!". Công ty Luật VietLawyer xin chia sẻ về vấn đề này qua bài viết dưới đây. Bảo hiểm thất nghiệp    Căn cứ Khoản 4 Điều 3 Luật Việc làm năm 2013:    “Bảo hiểm thất nghiệp là chế độ nhằm bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động học nghề, duy trì việc làm, tìm việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp”    Theo đó, bảo hiểm thất nghiệp gồm có 04 chế độ tại Điều 42 Luật Việc làm năm 2013. Cụ thể là: “1, Trợ cấp thất nghiệp. 2, Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm. 3, Hỗ trợ Học nghề. 4, Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động.” Trợ cấp thất nghiệp và điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp    Trợ cấp thất nghiệp là một trong 04 quyền lợi mà người lao động được nhận khi tham gia đóng vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Đây là khoản tiền trợ cấp được trích từ quỹ Bảo hiểm thất nghiệp để chi trả cho người lao động bị mất việc làm căn cứ vào quá trình tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động trước đó.    Căn cứ theo Khoản 3 Điều 49 của Luật Việc làm năm 2013, người lao động sẽ được nhận tiền trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ các điều kiện sau:    1, Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ trường hợp:    - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật.    - Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng.    2, Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn (Điểm a,b Khoản 1 Điều 43);    3, Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng (Điểm c Khoản 1 Điều 43).     Tuy nhiên, từ ngày 01/1/2021 hợp đồng mùa vụ đã bị bãi bỏ và chỉ còn 2 loại hợp đồng được ghi nhận là hợp đồng xác định và không xác định thời hạn (Điều 20 Bộ Luật lao động năm 2019);    4, Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.    5, Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ 06 trường hợp sau:    - Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an.    - Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên.    - Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc.    - Bị tạm giam hoặc chấp hành hình phạt tù.    - Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng. Nơi nhận trợ cấp thất nghiệp có bắt buộc là nơi đóng bảo hiểm thất nghiệp?    Căn cứ theo Điều 17 Nghị định 28/2015/NĐ-CP (được sửa đổi bổ sung bởi Khoản 7 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP) về thời hạn và nơi nhận hồ sơ yêu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp thì:    - Người lao động chưa có việc làm, mong muốn hưởng trợ cấp thất nghiệp thì phải nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp (trong thời hạn 03 tháng từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc).    - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ nếu:    + Đang ốm đau, thai sản    + Bị tai nạn    + Gặp dịch bệnh, hỏa hoạn, động đất, lũ lụt, sóng thần, địch họa    - Nếu người lao động không có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp thì phải trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác nộp đề nghị không hưởng trợ cấp thất nghiệp trong thời hạn 15 ngày làm việc kể từ ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp cho trung tâm dịch vụ việc.    Như vậy, theo thông tin anh L chia sẻ, nơi nhận trợ cấp thất nghiệp không bắt buộc là nơi anh đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Khi anh L đã nghỉ việc, muốn nhận trợ cấp thất nghiệp tại địa phương thì trong thời hạn 03 tháng từ ngày nghỉ việc, anh L phải nộp hồ sơ đăng ký hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương.    Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.

     Hiện nay, thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng việc sử dụng trẻ em làm công cụ lao động khá phổ biến. Pháp luật Việt Nam đã quy định những nguyên tắc khi sử dụng lao động để bảo vệ trẻ em tránh trường hợp trẻ em bị lạm dụng sức lao động từ chính người sử dụng lao động. Vậy khi sử dụng lao động là trẻ em pháp luật đã có quy định như thế nào? Công ty Luật VietLawyer xin chia sẻ về vấn đề này qua bài viết dưới đây.  1. Lao động trẻ em      Căn cứ theo Điều 1 Luật trẻ em 2016 quy định như sau: “Trẻ em là người dưới 16 tuổi”      Như vậy, sử dụng lao động trẻ em là việc người sử dụng lao động thuê người lao động chưa đủ 16 tuổi làm việc. 2. Nguyên tắc khi sử dụng lao động là trẻ em      Theo quy định tại Điều 145 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:      - Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó. Bởi vì trẻ em chưa có đầy đủ khả năng nhận thức và điều khiển hành vi nên người đại diện theo pháp luật sẽ nhân danh để ký kết hợp đồng lao động.      - Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;      - Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng. Điều này cho thấy pháp luật rất quan tâm đến sức khỏe của trẻ em, trẻ em muốn làm việc thì phải có đủ sức khỏe phù hợp với công việc đó.       - Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.      Điều cần lưu ý đối với người sử dụng lao động khi tuyển dụng lần đầu người dưới 15 tuổi vào làm việc phải thông báo bằng văn bản về Sở LĐ-TBXH cấp tỉnh nơi cơ sở đặt trụ sở chính trong vòng 30 ngày kể từ ngày bắt đầu tuyển dụng vào làm việc. Hằng năm, báo cáo việc sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc cùng với báo cáo công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động về Sở LĐ-TBXH.      - Thời gian làm việc cho lao động là trẻ em:      Theo quy định tại Điều 146 Bộ luật lao động năm 2019 thì thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. 3. Xử phạt vi phạm về sử dụng lao động là trẻ em 3.1. Xử phạt hành chính do vi phạm về sử dụng lao động là trẻ em      Theo quy định tại Điều 19 Nghị định 95/2013/NĐ-CP (đã sửa đổi bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP) của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, thi khi người sử dụng lao động vi phạm đối với lao động là trẻ em thì sẽ bị xử lý như sau:      - Phạt cảnh cáo đối với người sử dụng lao động có hành vi không lập sổ theo dõi riêng khi sử dụng lao động chưa thành niên hoặc không xuất trình sổ theo dõi khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.      - Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:      +) Sử dụng người dưới 15 tuổi mà không ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật;       +) Sử dụng lao động chưa thành niên làm việc quá thời giờ làm việc quy định tại Khoản 2 Điều 163 của Bộ luật lao động;      +) Sử dụng người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ một số nghề, công việc được pháp luật cho phép.      - Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:      +) Sử dụng lao động là người chưa thành niên làm công việc, tại nơi làm việc bị cấm sử dụng theo quy định tại Điều 165 của Bộ luật lao động;      +) Sử dụng người dưới 15 tuổi làm công việc ngoài danh mục được pháp luật cho phép theo quy định tại: Khoản 1 và Khoản 3 Điều 164 của Bộ luật lao động. 3.2. Truy cứu trách nhiệm hình sự về tội vi phạm quy định về sử dụng lao động trẻ em      - Người nào sử dụng trẻ em làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục mà Nhà nước quy định gây hậu quả nghiêm trọng, hoặc đã bị xử phạt hành chính về hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt tiền từ năm triệu đồng đến năm mươi triệu đồng, cải tạo không giam giữ đến hai năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến hai năm.      - Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ hai năm đến bảy năm:      +) Phạm tội nhiều lần;      +) Đối với nhiều trẻ em;      +) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.      - Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ hai triệu đồng đến hai mươi triệu đồng.      Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.

Xử lý kỷ luật lao động là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, đảm bảo duy trì trật tự, kỷ cương và sự công bằng trong môi trường làm việc. Việc áp dụng các biện pháp kỷ luật đúng đắn không chỉ giúp ngăn ngừa hành vi vi phạm, mà còn tạo dựng một văn hóa lao động lành mạnh, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quá trình này cần được thực hiện công bằng, minh bạch và đúng quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, trong bài viết này Công ty Luật TNHH Vietlawyer sẽ chia sẻ các quy định về xử lý kỉ luật lao động như sau: 1. Căn cứ xử lý kỉ luật lao động  Người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng các hình thức xử lý kỉ luật (bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải) trong các trường hợp sau đây: + Hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động hoặc được thỏa thuận trong hợp đồng đã giao kết + Theo pháp luật về lao động quy định và cụ thể là tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019. Đây là các căn cứ để người sử dụng lao động có thể xử lý kỉ luật người lao động thông qua hình thức kỉ luật là sa thải. Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. 2. Nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động  Trong quá trình xử lý kỉ luật người lao động, những nguyên tắc là nền tảng, cơ sở cho việc giải quyết xử lý. Theo đó, tại các Điều 122, Điều 127, khoản 4 Điều 208 Bộ luật lao động 2019 đã quy định cụ thể những nguyên tắc đó. Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động 1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. 2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công 4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công. 3. Trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật lao động  Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ – CP về trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật lao động, cụ thể: Bước 1: Lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Bước 2: Họp tiến hành xử lý kỉ luật lao động Thứ nhất, thông báo về cuộc họp xử lý kỉ luật, người sử dụng lao động thông báo ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Thứ hai, tiến hành họp xử lý kỉ luật, người sử dụng lao động tiến hành họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo trước đó. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỉ luật lao động Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động. 4. Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động Căn cứ theo quy định tại điểm i khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 và điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ – CP thì thẩm quyển xử lý kỉ luật lao động được quy định cụ thể trong nội quy lao động hoặc người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động. 5. Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.    Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.

Trong những năm nay, tranh chấp lao động ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt là liên quan đến tranh chấp tiền lương, thu nhập, và hợp đồng lao động. Điều đó đặt ra vấn đề về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tạo ra sự ổn định của quan hệ lao động. Vậy quy định pháp luật về tranh chấp lao động hiện nay như thế nào - Vietlawyer sẽ giải đáp thắc mắc của các bạn qua bài viết dưới đây: 1. Tranh chấp lao động là gì? Theo khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 quy định như sau: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Trên thực tế, tranh chấp lao động bao gồm các tranh chấp về lương thực tế, giờ làm việc, điều kiện làm việc hay những quyền lợi khác như bảo hiểm xã hội và thâm hụt lương. Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động cũng có thể bao gồm việc giải quyết các mâu thuẫn liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm quy định về an toàn lao động, hoặc các vấn đề khác liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. 2. Đặc điểm của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động gắn liền với quan hệ lao động Tranh chấp lao động thường phát sinh từ các chủ thể tham gia vào mối quan hệ lao động bao gồm tranh chấp giữa người lao động với bên sử dụng lao động hoặc tập thể lao động với đối tượng sử dụng lao động. Đối tượng của tranh chấp lao động thường liên quan đến nội dung của quan hệ lao động như quyền và lợi ích chính đáng được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hoặc nội quy nội bộ của doanh nghiệp. Tranh chấp lao động không chỉ tranh chấp về quyền mà còn tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Quan hệ lao động được phát sinh từ việc thỏa thuận và đàm phán giữa các bên.Tuy nhiên, sau khoảng thời gian, một trong hai bên có thể không thực hiện hoặc trở nên không phù hợp với thỏa thuận ban đầu. Khi đó, vấn đề tranh chấp càng trở nên tất yếu khi quyền lợi và lợi ích của cả hai bên đều bị ảnh hưởng. Tranh chấp lao động còn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động Trong tranh chấp lao động cá nhân, tác động của nó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thường chỉ ở mức độ hạn chế nên mức độ ảnh hưởng là không quá nghiêm trọng. Còn mức độ tác động của tranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi của xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống cá nhân, gia đình của người lao động và đôi khi còn có thể ảnh hưởng đến an ninh công cộng. 3. Các loại tranh chấp lao động  Tại Khoản 2 Điều 179 BLLĐ 2019  quy định các loại tranh chấp lao động, bao gồm: (1) Tranh chấp lao động cá nhân giữa: - Người lao động với người sử dụng lao động; - Người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; - Người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. (2) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. 4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Căn cứ Điều 80 Bộ luật lao động năm 2019, khi giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau: + Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. + Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. + Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật + Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động + Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thầm yên giải quyết tranh chấp, ao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý. 5. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động  5.1 Tranh chấp giữa cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động Căn cứ theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân được thực hiện bởi các cơ quan và tổ chức có thẩm quyền như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Trình tự giải quyết ở từng cơ quan, tổ chức có thẩm quyền như sau: Giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: - Liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải hoặc vấn đề về việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương; - Về các quyền bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; - Mối quan hệ giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động; - Về các vấn đề bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bảo hiểm bệnh nghề nghiệp; - Liên quan đến quyền bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức khi người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; - Mối quan hệ giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại. Các trường hợp không bắt buộc tham gia quá trình hòa giải như trên hoặc khi quá trình hòa giải đã hết thời hạn mà hòa giải viên lao động không thực hiện tiến hành hòa giải hoặc khi quá trình hòa giải không thành theo quy định thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương thức sau để giải quyết tranh chấp: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết  Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân không thuộc phạm vi giải quyết thông qua hòa giải, hết thời hạn hòa giải hoặc hòa giải không thành, các bên tranh chấp có thể yêu cầu sự can thiệp của Hội đồng trọng tài lao động. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết ngoại trừ trường hợp sau 07 ngày làm việc tính từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết, nếu Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc không đưa ra quyết định giải quyết tranh chấp, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Trong trường hợp một trong các bên không tuân thủ quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động, các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án. Giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân Dựa theo những quy định nêu trên, Tòa án nhân dân sẽ là cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân trong những trường hợp sau: - Các bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên; - Nếu một trong các bên không tuân thủ quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. 5.2 Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động Giải quyết tranh chấp lao động tập thể sẽ được phân loại thành giải quyết tranh chấp về quyền và giải quyết tranh chấp về lợi ích. Trong đó các quan có thẩm quyền được quy định như sau: Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Theo quy định tại khoản 2 của Điều 191 và khoản 2 của Điều 195 trong Bộ luật Lao động năm 2019, cả tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích trong tranh chấp lao động tập thể đều phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động được tiến hành trước khi có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành các thủ tục đình công. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền từng giai đoạn như sau: - Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải cho tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm; - Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm; - Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tổ chức và cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.

Trong lĩnh vực lao động, người lao động và người sử dụng lao động khi làm việc với nhau thì phải ký với hợp đồng lao động. Hiện nay, pháp luật Việt Nam quy định có hai loại hợp đồng mà người lao động và người sử dụng lao động có thể ký kết với nhau đó là: Hợp đồng lao động có xác định thời hạn và Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Người lao động và người sử dụng lao động có thể lựa chọn ký một trong hai loại hợp đồng này. Vậy riêng với Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký bao nhiêu lần? - Vietlawyer sẽ giải đáp thắc mắc của các bạn qua bài viết dưới đây: 1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì? Hợp đồng lao động là một trong những loại hợp đồng quen thuộc hiện nay. Theo đó, điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động là "sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động."  Trong trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Pháp luật quy định có hai loại hợp đồng là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn.Trong đó, "Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng." theo căn cứ điểm a khoản 1 điều 20 Bộ luật Lao động 2019.   2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký bao nhiêu lần?  Khi Hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện theo quy định tại khoản 2 điều 20 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; - Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, với những quy định pháp luật và sự phân tích ở trên có thể thấy Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 2 lần.  Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website:https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc.

Anh Lâm - Bắc Giang gửi câu hỏi tới Công ty Luật Vietlawyer câu hỏi như sau: "Tôi tham gia bảo hiểm thất nghiệp tại Công ty, nếu tôi nghỉ bên công ty hiện tại thì tôi có được hưởng trợ cấp thất nghiệp hay không?" Cảm ơn anh đã gửi thông tin về Công ty Luật VietLawyer, chúng tôi trả lời câu hỏi của anh như sau:  Căn cứ theo 42 Luật Việc làm năm 2013 quy định về các chế độ bảo hiểm thất nghiệp:  1.  Trợ cấp thất nghiệp. 2. Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm. 3. Hỗ trợ Học nghề. 4. Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động. Quy định về điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Điều 49 Luật Việc làm năm 2013: Người lao động quy định tại Khoản 1 Điều 43 Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: 1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây: a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; 2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và b, khoản 1 điều 43 Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại Điểm c, khoản 1, Điều 43 của Luật này.  Nếu anh Lâm thuộc các quy định trên của Luật Việc làm 2013 thì hoàn toàn có khả năng nhận bảo hiểm thất nghiệp.  Trên đây là tư vấn của VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.  

Người 16 tuổi có thể làm những công việc gì theo quy định của pháp luật. - VietLawyer sẽ giải đáp thắc mắc của bạn qua bài viết dưới đây.  I. Những công việc người 16 tuổi có thể được làm theo quy định của pháp luật Căn cứ Phụ lục V ban hành kèm theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTXH quy định danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, cụ thể như sau: "I. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ (1) Biểu diễn nghệ thuật. (2) Vận động viên thể thao. (3) Viết văn, viết báo. (4) Lập trình phần mềm. (5) Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. (6) Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. (7) Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. (8) Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). (9) Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. (10) Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. (11) Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. (12) Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. (13) Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. (14) Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. (15) Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. (16) Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. (17) Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. (18) Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. (19) Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. (20) Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. (21) Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. II. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm 1. Biểu diễn nghệ thuật. 2. Vận động viên thể thao./."   II. Thời gian làm việc theo quy định của người 16 tuổi  Căn cứ khoản 2 Điều 146 Bộ luật lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, cụ thể: " Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên ... 2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành." Như vậy, lao động chưa thành niên 16 tuổi không được làm việc quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. III. Các công việc cấm sử dụng người 16 tuổi Căn cứ theo Khoản 2 Điều 143 Bộ luật lao động 2019 quy định về lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi như sau: "Điều 143: Lao động chưa thành niên ... 2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này." Căn cứ theo Điều 147 Bộ luật lao động 2019 quy định về công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, cụ thể: " Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi 1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây: a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên; b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác; c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc; đ) Phá dỡ các công trình xây dựng; e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại; g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ; h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. 2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây: a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm; b) Công trường xây dựng; c) Cơ sở giết mổ gia súc; d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử; đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. 3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này." - Lưu ý: + Cần lưu ý thêm, việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó (Căn cứ điểm b khoản 4 Điều 18 Bộ luật lao động 2019). + Việc sử dụng lao động là người chưa thành niên (dưới 18 tuổi) phải tuân theo những nguyên tắc tại Điều 144 Bộ luật lao động 2019. Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer về vấn đề "Người 16 tuổi có thể làm những công việc gì theo quy định của pháp luật". Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.