Tất cả sản phẩm

Thay đổi về mức đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ 1/7/2023 như thế nào? - Căn cứ theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP ngày 14-5-2023 mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang có sự thay đổi từ ngày 1/7/2023. Vậy nên, mức đóng, mức hưởng BHXH, BHYT cũng có sự thay đổi. Đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì mức lương cơ sở là căn cứ đóng, nộp, thụ hưởng một số chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nên từ thời điểm 1/7/2023, mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng có sự thay đổi. Trên quy định pháp luật hiện hành Công ty Luật VietLawyer gửi tới quý vị và bạn đọc những thay đổi về mức đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ ngày 1/7/2023. 1. Đối với bảo hiểm xã hội Căn cứ vào khoản 1 điều 85 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định như sau: "Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, đ và h khoản 1 Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất. Người lao động quy định điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 8% mức lương cơ sở vào quỹ hưu trí và tử tuất." Và căn cứ khoản 1 điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014: "Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có). Người lao động quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương cơ sở." Từ ngày 01/7/2023 thì mức lương cơ sở chính thức tăng lên 1.8 triệu đồng theo Nghị định 24/2023/NĐ-CP. Do đó. tiền lương đóng BHXH bắt buộc tối đa từ ngày 01/7/2023 là 36.000.000 đồng. 2. Đối với bảo hiểm thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1 Điều 58 Luật Việc làm 2013 thì tiền lương làm căn cứ đóng BHTN đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiển chế độ tiền lương do Nhà nước quy định như sau: "Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Trường hợp mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp cao hơn hai mươi tháng lương cơ sở thì mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng hai mươi tháng lương cơ sở tại thời điểm đóng bảo hiểm thất nghiệp." Như vậy, tiền lương đóng bảo hiểm thất nghiệp tối đa là 36.000.000 đồng. 3. Đối với bảo hiểm y tế Theo quy định tại Điều 13 Luật Bảo hiểm y tế 2008 được sửa đổi bởi khoản 8 Điều 1 Luật Bảo hiểm y tế sửa đổi 2014 thì: "Tiền lương, tiền công, tiền trợ cấp làm căn cứ đóng bảo hiểm y tế 1. Đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là tiền lương tháng theo ngạch bậc, cấp quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm nên nghề (nếu có). 2. Đối với người lao động hưởng tiền lương, tiền công theo quy định của người sử dụng lao động thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là tiền lương, tiền công tháng được ghi trong hợp đồng lao động. 3. Đối với người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp hằng tháng thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là tiền lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp hằng tháng. 4. Đối với các đối tượng khác thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là mức lương cơ sở. 5. Mức tiền lương tháng tối đa để tính số tiền đóng bảo hiểm y tế là 20 lần mức lương cơ sở." Như vậy, tiền lương đóng bảo hiểm y tế tối đa là 36.000.000 đồng. Bên cạnh đó, mức đóng BHXH bắt buộc tăng lên nên chế độ thụ hưởng các chính sách dự kiến cũng tăng, chi tiết theo bảng dưới đây: Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/
Thời gian nghỉ thai sản của người lao động nữ là bao nhiêu lâu? - Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Căn cứ vào Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: "Điều 139. Nghỉ thai sản 1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. 2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. 4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội." Theo như quy định trên thì người lao động nữ sẽ có tổng thời gian nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng sao cho thời gian nghỉ thai sản trước khi sinh con tối đa là 2 tháng. Nếu như người lao động nữ sinh đôi trở lên, thì cứ mỗi một người con thì người lao động nữ sẽ được nghỉ thai sản thêm 01 tháng. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải quyết kịp thời.
Người lao động nữ mang thai có được quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động đã ký kết hay không? - Công ty Luật VietLawyer xin trả lời như sau: Căn cứ vào Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: "Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai 1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. 2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động." Theo như quy định trên thì người lao động nữ mang thai có quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc nếu người lao động nữ tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động của người lao động nữ mang thai sẽ do 02 bên thỏa thuận với nhau sao cho thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động ít nhất phải bằng với thời gian cơ sở khám bệnh chỉ định người lao động tạm nghỉ. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với công ty chúng tôi để được hỗ trợ giải đáp kịp thời.
Có được sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong một năm không? Căn cứ theo điểm d khoản 1 Điều 1 Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15 quy định về số giờ làm thêm trong 01 năm như sau: " Điều 1. Số giờ làm thêm trong 01 năm 1. Trường hợp người sử dụng lao động có nhu cầu và được sự đồng ý của người lao động thì được sử dụng người lao động làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong 01 năm, trừ các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi; b) Người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng; c) Người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; d) Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đ) Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi..." Theo đó, trường hợp người sử dụng lao động có nhu cầu và được sự đồng ý của người lao động thì được sử dụng người lao động làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Như vậy, trường hợp nhân viên công ty bạn là lao động nữ mang thai tháng thứ 7 đồng ý và công ty cũng có nhu cầu sử dụng người lao động làm thêm giờ nhưng trong trường hợp này lao động nữ mang thai tháng thứ 7 là trường hợp pháp luật không cho phép nên công ty bạn không được sử dụng lao động nữ đang mang thai này. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để giải quyết kịp thời.
Tiền lương của người lao động có được ưu tiên thanh toán khi công ty bị giải thể không? Công ty Luật VietLawyer xin trả lời như sau: Theo khoản 2 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: "2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. 3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả." Như vậy, không chỉ tiền lương mà bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo hợp đồng lao động đã ký kết cũng được ưu tiên thanh toán khi công ty bị giải thể. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Vietlawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi để được hỗ trợ kịp thời.
Công ty giải thể thì hợp đồng lao động còn thời hạn giữa công ty và người lao động có bị chấm dứt hay không? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: "Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. 3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.  5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. 7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này. 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. 11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này. 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc." Theo quy định nêu trên, công ty không thuộc trường hợp cá nhân chấm dứt hoạt động, thì hợp đồng lao động giữa người lao động với công ty sẽ bị chấm dứt kể từ ngày công ty bị giải thể. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Vietlawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi.
Nhân viên trộm cắp tài sản của công ty bị xử lý như thế nào? - Trộm tài sản của công ty là việc nhân viên lén lút, bí mật chiếm đoạt tài sản thuộc sở hữu của công ty một cách bất hợp pháp. Đây là hành vi vi phạm pháp luật và sẽ bị xử lý nghiêm theo quy định, bên cạnh đó, hành vi lấy trộm tài sản công ty còn là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: 1. Trộm cắp tài sản có bị sa thải không? Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 thì hiện nay có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải như: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. - Cách chức. - Sa thải. Trong đó, hình thức kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; - Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật… Có thể thấy, người lao động có hành vi trộm cắp tài sản tại công ty có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, hiện nay Bộ luật Lao động 2019 không quy định chi tiết giá trị tài sản trộm cắp từ bao nhiêu tiền trở lên thì người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với người lao động có hành vi trộm cắp tại nơi làm việc sẽ căn cứ vào nội quy lao động của công ty. Bởi theo điểm g khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020, nội quy lao động của công ty phải ghi nhận cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng như các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Tóm lại, công ty, doanh nghiệp có quyền xử lý kỷ luật sa thải với nhân viên có hành vi trộm cắp tài sản tại nơi làm việc. Cần lưu ý rằng công ty không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Ví dụ, công ty không thể vừa sa thải, vừa cắt hết lương của người lao động vi phạm kỷ luật lao động. 2. Nhân viên trộm tài sản của công ty có bị đi tù không? Không chỉ bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải, người lao động trộm cắp tài sản của công ty có giá trị từ 02 triệu đồng trở lên hoặc dưới 02 triệu nhưng thuộc một trong các trường hợp dưới đây còn có thể bị truy cứu hình sự về Tội trộm cắp tài sản (Điều 173 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi 2017): - Đã bị xử phạt hành chính về hành vi chiếm đoạt tài sản; - Đã bị kết án về Tội trộm cắp tài sản hoặc về một trong các Tội: Bắt cóc nhằm chiếm đoạt tài sản; cưỡng đoạt tài sản... chưa được xóa án tích lại vi phạm; - Gây ảnh hưởng xấu đến an ninh, trật tự, an toàn xã hội; - Tài sản là phương tiện kiếm sống của chính họ và gia đình; - Tài sản là di vật, cổ vật. Cũng theo Điều 173 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi 2017, mức phạt với Tội trộm cắp tài sản cụ thể như sau: Hình phạt chính: - Khung 01: Phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm họăc phạt tù từ 06 tháng - 03 năm: + Trộm cắp tài sản trị giá từ 02 triệu đồng trở lên; hoặc + Dưới 02 triệu đồng nhưng thuộc 01 trong các trường hợp nêu trên. - Khung 02: Phạt tù từ 02 - 07 năm nếu phạm tội trộm cắp tài sản mà thuộc 01 trong các trường hợp: + Phạm tội có tổ chức; ​+ Có tính chất chuyên nghiệp; + Chiếm đoạt tài sản giá trị từ 50 - dưới 200 triệu đồng; + Dùng thủ đoạn xảo quyệt, nguy hiểm; + Hành hung để tẩu thoát; + Tài sản là bảo vật quốc gia; + Tái phạm nguy hiểm. - Khung 03: Phạt tù từ 07 - 15 năm khi phạm tội thuộc 01 trong các trường hợp: + Chiếm đoạt tài sản trị giá từ 200 - dưới 500 triệu đồng; + Lợi dụng thiên tai, dịch bệnh. - Khung 04: - Phạt tù từ 12 - 20 năm khi: + Chiếm đoạt tài sản trị giá 500 triệu đồng trở lên; ​+ Lợi dụng hoàn cảnh chiến tranh, tình trạng khẩn cấp. Hình phạt bổ sung: Người phạm tội có thể bị phạt tiền từ 05 - 50 triệu đồng. Trường hợp chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người có hành vi trộm cắp tài sản của người khác sẽ bị phạt tiền từ 02 - 03 triệu đồng (theo điểm a khoản 1 Điều 15 Nghị định 144/2021) Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có nhu cầu vui lòng liên hệ với chúng tôi để được giải quyết.
Vì sao làm việc ngày nghỉ lễ được hưởng 400% làm thêm giờ? Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 về nghỉ lễ, tết như sau: "Điều 112. Nghỉ lễ, tết 1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); b) Tết Âm lịch: 05 ngày; c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)." Theo quy định trên thì theo quy định hiện nay, người lao động có 06 dịp nghỉ lễ được hưởng nguyên lương. Căn cứ quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 như sau: "Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm 1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. 2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. 3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. 4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này." Theo quy định trên thì người lao động làm việc ngày lễ được lương tối thiểu bằng 300%. Trong đó, mức lương làm thêm giờ nêu trên chưa bao gồm tiền lương ngày nghỉ lễ có hưởng lương. Do đó, tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ của người lao động sẽ bằng 300% + 100% tiền lương ngày nghỉ = 400%. Lưu ý rằng, đây là mức lương tối thiểu, người lao động và người sử dụng lao động có thể căn cứ vào tình hình chung để thỏa thuận và đưa ra mức lương làm thêm giờ hợp lý. Ngoài ra, trường hợp người lao động làm việc vào ban đêm thì sẽ được trả thêm ít nhất 30% tiền lương của ngày làm việc bình thương và 20% tiền lương của ngày nghỉ lễ. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có nhu cầu vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải quyết kịp thời.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm gì khi người lao động bị tai nạn lao động? - Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. Vậy người sử dụng lao động có trách nhiệm gì khi người lao động bị tai nạn lao động? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Căn cứ Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau: 1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; 2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau: - Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế; - Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa; - Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế; 3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời hạn điều trị, phục hồi chức năng lao động; 4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau: - Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%; - Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao độn bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; 5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng; 6. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật; 7. Thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động công bố biên bản điều tra tai nạn lao động đối với các vụ tai nạn lao động chết người; 8. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc; 9. Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3 Chương này; 10. Tiền lương để làm cơ sở thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp, tiền lương trả cho người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định tại các khoản 3, 4 và 5 Điều này là tiền lương bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động. Như vậy, khi người lao động bị tai nạn lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện những trách nhiệm theo quy định nêu trên. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp kịp thời.
Người lao động bị tạm giữ thì có được tạm hoãn hợp đồng lao động không? - Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định vì các lý do theo pháp luật quy định hoặc thỏa thuận giữa hai bên. Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn về trường hợp người lao động bị tạm giữ thì có được tạm hoãn hợp đồng lao động như sau: 1. Người lao động bị tạm giữ thì có được tạm hoãn hợp đồng lao động không? Theo quy định tại khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau: Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm: a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;  d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Như vậy, nếu không có thỏa thuận thì công ty chỉ được thực hiện hoạt động tạm hoãn hợp đồng lao động khi có quyết định tạm giữ tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự đối với người lao động. Đồng thời, công ty có quyền ra quyết định điều động người khác thay thế tạm thời theo quy chế của đơn vị. 2. Người lao động bị tạm giữ theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động có được hưởng lương và quyền lợi khi đã giao kết hợp đồng lao động không? Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: ... 2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Theo đó, người lao động bị tạm giữ theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. 3. Trong thời hạn bao nhiêu ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động cần có mặt tại nơi làm việc? Theo Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì trong thời hạn 15 ngày  kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có nhu cầu tư vấn vui lòng liên hệ với chúng tôi để được giải quyết kịp thời. Trân trọng./.
Sử dụng giấy tờ tài liệu giả ngày càng tràn lan gây ảnh hưởng tiêu cực đến việc quản lý an ninh và trật tự xã hội. Nhiều người lạm dụng việc tiện lợi của một số loại giấy tờ giả như: Giấy phép lái xe giả, giấy khám sức khỏe giả, chứng chỉ giả,... mà không biết đó là hành vi vi phạm pháp luật. Vậy, việc sử dụng giấy tờ giả bị xử lý thế nào - VietLawyer sẽ giải đáp thắc mắc của bạn qua bài viết dưới đây. 1. Giấy tờ giả là gì?    Trước hết về khái niệm giấy tờ giả, hiện nay pháp luật không có quy định cụ thể về định nghĩa “giấy tờ giả” tuy nhiên có thể hiểu giấy tờ giả là các giấy tờ không được làm ra theo đúng trình tự, thủ tục , tiêu chuẩn mà pháp luật quy định; không do cơ quan có thẩm quyền cấp hợp pháp. Giấy tờ giả có hình thức và nội dung giống giấy tờ thật khiến người khác bị lầm tưởng hoặc bị đánh lừa là giấy tờ thật. Việc làm giấy tờ giả được thực hiện với nhiều mục đích khác nhau, nhưng chủ yếu nhằm phục vụ cho các hành vi lừa đảo hoặc nhằm che mắt cơ quan chức năng khi yêu cầu xuất trình giấy tờ. Giấy tờ giả thường được thể hiện dưới các loại sau: - Giấy tờ giả về mặt hình thức thể hiện (hình thức bên ngoài giống hệt với giấy tờ thật) như: Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, chứng minh nhân dân,... - Giấy tờ giả về quá trình cấp, thẩm quyền và nơi cấp; - Giấy tờ có chữ ký, con dấu và mẫu giấy thật nhưng tên và thông tin trong giấy tờ là giả hoặc được cấp cho người không đủ điều kiện, không thực hiện đúng quy trình, quy định, tiêu chuẩn mà pháp luật quy định,... Việc sử dụng giấy tờ giả không chỉ gây thiệt hại cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân chấp nhận loại giấy tờ này mà còn gây hại trực tiếp đến người có thông tin trong giấy tờ. Ngoài ra, hành vi sử dụng giấy tờ giả còn ảnh hưởng đến trật tự quản lí xã hội. 2. Yếu tố cấu thành tộ sử dụng con dấu, tài liệu giả - Mặt khách quan: Người phạm tội có hành vi sử dụng giấy tờ, tài liệu giả của cơ quan, tổ chức. Việc sử dụng giấy tờ, tài liệu gia trong trường hợp này là để nhằm mục đích lừa dối cơ quan, tổ chức và sử dụng nó như là công cụ thực hiện hành vi trái pháp luật. Do vậy, nếu một người mặc dù có giấy tờ giả nhưng không sử dụng nó để thực hiện hành vi trái pháp luật thì cũng chưa đủ yếu tố để truy cứu trách nhiệm hình sự. - Mặt chủ quan: Đối với tội sử dụng con dấu, tài liệu giả của cơ quan, tổ chức, người phạm tội thực hiện hành vi với lỗi cố ý, nghĩa là bản thân họ biết và nhận thức được hành vi của mình là nguy hiểm cho xã hội, thấy trước được hậu quả của hành vi đó có thể xảy ra, dù mong muốn hậu quả xảy ra hoặc không mong muốn hậu quả đó xảy ra nhưng có ý thức bỏ mặc cho hậu quả đó xảy ra. Hành vi của họ là lỗi cố ý nhằm mục đích để lừa dối cơ quản, tổ chức, có thẩm quyền để thực hiện hành vi vi phạm nhằm trục lợi cho bản thân. - Khách thể: Tội sử dụng con dấu, tài liệu giả của cơ quan, tổ chức được xác định là xâm phạm trực tiếp xâm phạm đến trật tự quản lý kinh tế - xã hội, xâm phạm đến quy trình cũng như tính đúng đắn trong hồ sơ, thủ tục khi tham gia các quan hệ xã hội. - Chủ thể: Mọi cá nhân từ đủ 16 tuổi trở lên, có đầy đủ năng lực chịu trách nhiệm hình sự. 3. Trách nhiệm hình sự, xử phạt khi sử dụng giấy tờ, tài liệu giả.     Nếu một người có hành vi sử dụng giấy tờ giả mà đáp ứng được các yếu tố cấu thành Tội sử dụng con dấu, tài liệu giả thì họ sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội này theo quy định tại Điều 341 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017) “ 1. Người nào làm giả con dấu, tài liệu hoặc giấy tờ khác của cơ quan, tổ chức hoặc sử dụng con dấu, tài liệu, giấy tờ đó thực hiện hành vi trái pháp luật, thì bị phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc bị phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 02 năm đến 05 năm: a) Có tổ chức; b) Phạm tội 02 lần trở lên; c) Làm từ 02 đến 05 con dấu, tài liệu hoặc giấy tờ khác; d) Sử dụng con dấu, tài liệu hoặc giấy tờ khác thực hiện tội phạm; đ) Thu lợi bất chính 10.000.000 đồng đến dưới 50.000.000 đồng; e) Tái phạm nguy hiểm. 3. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 03 năm đến 07 năm: a) Làm 06 con dấu, tài liệu hoặc giấy tờ khác trở lên; b) Sử dụng con dấu, tài liệu hoặc giấy tờ khác thực hiện tội phạm rất nghiêm trọng hoặc tội đặc biệt nghiêm trọng; c) Thu lợi bất chính 50.000.000 đồng trở lên. 4. Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.” Trường hợp, người có hành vi sử dụng giấy tờ giả nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự thì họ có thể bị xử phạt hành chính theo từng lĩnh vực cụ thể, tùy thuộc vào loại giấy tờ giả mà họ sử dụng. Hiện nay, trong quy định pháp luật hiện hành không quy định một mức xử phạt hành chính chung cho việc sử dụng các giấy tờ giả mà quy định việc xử phạt hành vi này trong từng lĩnh vực cụ thể. - Đối với hành vi sử dụng chứng minh nhân dân giả thì căn cứ theo quy định tại Điểm c Khoản 3 Điều 9 Nghị định 167/2013/NĐ-CP thì người thực hiện hành vi này sẽ bị xử phạt với mức tiền từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng; đồng thời bị tịch thu Văn bằng, chứng chỉ giả... - Đối với hành vi sử dụng văn bằng, chứng chỉ giả mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì căn cứ theo quy định tại Khoản 4 Điều 17 Nghị định 79/2015/NĐ-CP, người thực hiện hành vi này sẽ bị xử phạt với mức tiền từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng; đồng thời bị tịch thu Văn bằng, chứng chỉ giả,.. Ngoài việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc bị xử phạt hành chính thì tùy thuộc vào đối tượng thực hiện hành vi mà trong một số trường hợp người thực hiện hành vi sử dụng giấy tờ giả còn có thể bị xử lý kỉ luật với mức độ khác nhau. Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến Hình sự và các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.
    Chứng chỉ năng lực hoạt động xây dựng là gì? Thủ tục, Hồ sơ xin cấp giấy chứng nhận năng lực hoạt động xây dựng? Bạn là người mới bước chân vào ngành xây dựng và bạn đang thắc mắc về chứng chỉ năng lực hoạt động xây dựng - VietLawyer sẽ giải đáp các thắc mắc của bạn qua bài viết dưới đây: 1. Chứng chỉ năng lực xây dựng là gì? Chứng chỉ năng lực xây dựng thực tế là bản đánh giá năng lực sơ lược do Bộ Xây dựng, Sở xây dựng với các tổ chức, đơn vị tham gia vào hoạt động xây dựng của cá nhân cấp. Chứng chỉ này sẽ ghi ra điều kiện, quyền hạn của tổ chức, đơn vị tham gia hoạt động xây dựng trên lãnh thổ Việt Nam 2. Thời hạn của chứng chỉ năng lực xây dựng  Hiệu lực của chứng chỉ là 10 năm khi cấp lần đầu hoặc cấp điều chỉnh hạng chứng chỉ hoặc gia hạn chứng chỉ. Trường hợp cấp điều chỉnh, bổ sung nội dung chứng chỉ hoặc cấp lại do chứng chỉ cũ còn thời hạn hiệu lực nhưng bị mất/hư hỏng hoặc ghi sai thông tin thì thời hạn được ghi theo chứng chỉ được cấp trước đó. 3. Những trường hợp nào cần xin chứng chỉ năng lực xây dựng: Căn cứ từ Điều 59 đến Điều 67 Nghị định 59/2015/NĐ-CP và Thông tư 17/2016/TT-BXD quy định: Cá nhân, tổ chức tham gia hoạt động xây dựng phải có chứng chỉ năng lực để đủ điều kiện hoạt động xây dựng trên phạm vi cả nước theo nội dung quy định được ghi trên chứng chỉ năng lực hoạt động xây dựng; Căn cứ Điều 57, Nghị định 42/2017/NĐ-CP quy định: Không có chứng chỉ năng lực xây dựng không được tham gia nghiệm thu, thanh quyết toán công trình, đấu thầu. Căn cứ Nghị định 100/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ một số quy định về điều kiện đầu tư kinh doanh thuộc các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ Xây dựng. Tổ chức khi tham gia hoạt động xây dựng các lĩnh vực sau phải có chứng chỉ năng lực xây dựng: - Khảo sát xây dựng, bao gồm: + Khảo sát địa hình; + Khảo sát địa chất công trình; - Lập quy hoạch xây dựng. - Thiết kế, thẩm tra thiết kế xây dựng công trình, bao gồm: + Thiết kế kiến trúc công trình; thiết kế kết cấu công trình dân dụng - công nghiệp; + Thiết kế cơ - điện công trình; thiết kế cấp - thoát nước công trình; + Thiết kế xây dựng công trình giao thông; thiết kế xây dựng công trình Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; + Thiết kế xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật; - Quản lý dự án đầu tư xây dựng. - Thi công xây dựng công trình. - Giám sát thi công xây dựng công trình. - Kiểm định xây dựng. - Quản lý chi phí đầu tư xây dựng. 4. Điều kiện cấp chứng chỉ năng lực xây dựng của tổ chức Để được cấp chứng chỉ, tổ chức cần đáp ứng đủ các điều kiện sau: - Có giấy đăng ký kinh doanh hoặc quyết định thành lập của cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật. - Những cá nhân đảm nhận chức danh chủ chốt phải có hợp đồng lao động với tổ chức đề nghị cấp chứng chỉ năng lực hoạt động xây dựng. - Đối với các dự án, công trình có tính chất đặc thù như: Nhà máy điện hạt nhân, nhà máy sản xuất độc hại, sản xuất vật liệu nổ, những cá nhân đảm nhận chức danh chủ chốt thì ngoài yêu cầu phải có chứng chỉ hành nghề tương ứng với loại công việc thực hiện còn phải được bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ về lĩnh vực đặc thù của dự án. 5. Hồ sơ đề nghị cấp chứng chỉ năng lực hoạt động xây dựng (01 bộ hồ sơ) - Đơn đề nghị cấp chứng chỉ năng lực theo Mẫu số 04 Phụ lục IV Nghị định 15/2021/NĐ-CP; - Quyết định thành lập tổ chức trong trường hợp có quyết định thành lập; - Quyết định công nhận phòng thí nghiệm chuyên ngành xây dựng của tổ chức hoặc hợp đồng nguyên tắc về việc liên kết thực hiện công việc thí nghiệm phục vụ khảo sát xây dựng với phòng thí nghiệm chuyên ngành xây dựng được công nhận (đối với tổ chức đề nghị cấp chứng chỉ năng lực khảo sát địa chất công trình); - Chứng chỉ hành nghề kèm theo bản kê khai và tự xác định hạng chứng chỉ theo Mẫu số 05 Phụ lục IV Nghị định này hoặc kê khai mã số chứng chỉ hành nghề trong trường hợp đã được cấp chứng chỉ hành nghề được cấp theo quy định của Luật Xây dựng năm 2014 của các chức danh yêu cầu phải có chứng chỉ hành nghề; các văn bằng được đào tạo của cá nhân tham gia thực hiện công việc; - Chứng chỉ năng lực đã được cơ quan có thẩm quyền cấp trong trường hợp đề nghị điều chỉnh hạng chứng chỉ năng lực; - Hợp đồng và Biên bản nghiệm thu công việc đã thực hiện theo nội dung kê khai (đối với tổ chức khảo sát xây dựng, lập thiết kế quy hoạch xây dựng, thiết kế, thẩm tra thiết kế xây dựng, tư vấn quản lý dự án đầu tư xây dựng, tư vấn giám sát thi công xây dựng hạng I, hạng II); - Hợp đồng; Biên bản nghiệm thu hoàn thành thi công xây dựng hạng mục công trình, công trình xây dựng hoặc bộ phận công trình (trong trường hợp thi công công tác xây dựng chuyên biệt) đã thực hiện theo nội dung kê khai (đối với tổ chức thi công xây dựng hạng I, hạng II); - Các tài liệu theo quy định tại các điểm b, c, d, đ, e và g khoản này phải là bản sao có chứng thực hoặc bản sao điện tử có giá trị pháp lý. 6. Phương thức nộp hồ sơ: Nộp qua mạng trực tuyến, đường bưu điện hoặc nộp trực tiếp tại cơ quan có thầm quyền. 7. Thời gian giải quyết: 20 ngày. 8.  Thẩm quyền cấp chứng chỉ năng lực hoạt động xây dựng - Cơ quan chuyên môn về xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng cấp chứng chỉ năng lực Hạng I; - Sở Xây dựng, tổ chức xã hội - nghề nghiệp được công nhận cấp chứng chỉ năng lực Hạng II, Hạng III.    Khách hàng có nhu cầu cấp Chứng chỉ năng lực hoạt xây dựng, sử dụng dịch vụ pháp lý vui lòng liên hệ với Công ty Luật VietLawyer để được tư vấn và giải đáp các thắc mắc.
 
hotline 0927625666